O ato de desqualificar reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima ou a imagem do empregado poderá tornar-se crime. Tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei que tipifica o chamado assédio moral - prática que há alguns anos vem sendo combatida na Justiça do Trabalho. De autoria do então deputado Marcos de Jesus (PL-PE), a proposição 4.742, de 2001, acrescenta ao Código Penal brasileiro o artigo 146 - A. Pelo dispositivo, a pena para quem assediar trabalhador em posição hierárquica inferior poderá ir do pagamento de multa à detenção, de três meses a um ano. Especialistas aprovam a proposta.
Na avaliação do advogado trabalhista Aparecido Inácio, da banca Aparecido Inácio e Pereira Advogados, o Judiciário padece com a falta de parâmetros para julgar os casos de assédio moral. "Chegou a hora de regulamentar essa matéria", afirmou o especialista, destacando a dificuldade que a Justiça tem para enquadrar o assédio moral. De acordo com Aparecido Inácio, os infratores acabam sendo processados por crime de constrangimento, cuja pena é menor, quando são processados. Segundo afirmou, na área penal ainda não existe o entendimento de que são as empresas as responsáveis pelo assédio.
"Vamos avançar se regulamentarmos o assédio moral na área penal", disse o advogado, destacando que a matéria, há algum tempo, foi normatizada na área civil. Exemplo é a Súmula 341, editada pelo Supremo Tribunal Federal. A orientação diz que "é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto".
A advogada Joana Paes de Barros e Oliveira, do escritório Emerenciano, Baggio e Advogados, explicou que, embora não possam ser processados criminalmente por assédio moral, empresas e supervisores, quando cometem essa infração, podem responder de acordo com o tipo penal de seus atos. É o caso do crime de calúnia ou injúria, por exemplo. A advogada acha positiva a criação de uma lei específica. "É todo um esforço que se faz para conscientizar e evitar essa prática", disse a especialista.
De acordo com a advogada, as características do assédio moral mudaram com o passar dos anos. Por essa razão, é importante que o legislador esteja atento às formas como a infração vem sendo praticada. "A hierarquia não é mais necessária. O assédio moral pode partir tanto do chefe para seu empregado, como de um colega para outro colega ou mesmo dos funcionários subalternos para o chefe", disse a advogada, citando casos.
Um exemplo, segundo a especialista, é o do novo supervisor que sofre assédio moral da equipe que coordena, porque ela não concordou com a contratação dele ou porque não aceitou a saída do antigo chefe, de quem gostava muito. De acordo com Joana Paes, é da empresa que esse funcionário cobrará o dano moral. "E o empregador pode ser condenado pelos atos de seus empregados, uma vez que é ela a responsável por fiscalizá-los e por promover um bom ambiente de trabalho", explicou.
Características
De acordo com Joana Paes, o assédio moral se configura pelo ato ou omissão do empregador que impute humilhação ao empregado. Também é considerado assédio moral a situação em que o supervisor impõe ao funcionário uma penalidade mais rigorosa do que a cabível pela falta que cometeu ou o rebaixa a cargo de menor importância. Segundo a advogada, todas essas ações têm como característica o intuito de desqualificar o empregado.
De acordo com a especialista, uma saída para as empresas que se vêem envolvidas em processos judiciais que visam à indenização por assédio moral é a ação de regresso, no qual elas podem cobrar do funcionário que praticou o assédio o valor que foi obrigada a desembolsar. Joana Paes é incisiva: os empregadores precisam adotar mecanismos de prevenção ao assédio moral.
"As empresas precisam estar atentas a que os seus departamentos de Recursos Humanos, por exemplo, saibam visualizar e lidar com essas situações. É preciso que se estabeleça um procedimento próprio para quando o empregado denunciar que é vitima de assédio moral. A apuração desses casos deve sempre ocorrer em sigilo. Além disso, as empresas devem avaliar quem são os chefes. Às vezes, eles têm ótimo currículo, mas não têm postura. E, se for o caso, a empresa deve, sim, demiti-lo por justa causa", afirmou a advogada.