Legislação Geral
I Parte
1. Direitos de Personalidade:
a) O Código do Trabalho (CT) inclui um conjunto de disposições novas no nosso ordenamento jurídico-laboral, que visam garantir a tutela dos direitos de personalidade dos/as trabalhadores/as no âmbito da relação laboral.
b) Os direitos de personalidade visam a protecção da pessoa física e moral e da dignidade pessoal de cada cidadã/o, protegendo-as/os contra qualquer ofensa ilícita.
c) Apesar de os direitos de personalidade estarem genericamente consagrados e regulados na Constituição e na Lei (Código Civil), a sua regulamentação específica no âmbito do CT decorre do facto de a posição de sujeição do/a trabalhador/a e o correspondente estatuto de autoridade do empregador na relação jurídica laboral facilitarem a violação destes direitos.
2. O Código de Trabalho prevê:
a) A liberdade de expressão e de opinião;
b) A reserva da intimidade da vida privada;
c) A protecção de dados pessoais, incluindo o tratamento e protecção de dados relativos à saúde (testes e exames médicos), tratamento de dados biométricos e utilização de sistemas de videovigilância;
d) A integridade física e moral.
II Parte
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação
1. O/a trabalhador/a tem direito à confidencialidade de quaisquer mensagens de carácter pessoal e do acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte no local de trabalho, independentemente da forma que revistam, incluindo correio electrónico, acesso à Internet, comunicações telefónicas, fax, cartas e telegramas.
2. O empregador pode estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, prevendo a extensão, os fins, o grau de tolerância e as formas de controlo existentes, mas não pode violar em nenhuma circunstância – nem mesmo em caso de incumprimento das regras – o direito de reserva e confidencialidade.
Sistemas de videovigilância nos locais de trabalho
1. Não podem ser utilizados meios de vigilância à distância para controlar o desempenho profissional dos/as trabalhadores/as.
2. Os sistemas de videovigilância só podem ser licitamente instalados com a finalidade de garantir a protecção e segurança de pessoas e bens, se tal se justificar pela especial natureza da actividade exercida pela empresa.
Neste caso, o empregador tem de:
a) Obter autorização da CNPD, a qual só será concedida se a utilização deste sistema for necessária, adequada e proporcional ao objectivo visado;
b) Fazer acompanhar o pedido de autorização de parecer da Comissão de Trabalhadores;
c) Informar os/as trabalhadores/as da existência e finalidade dos sistemas utilizados, nomeadamente mediante a afixação de informação nos locais de trabalho.
ATENÇÃO
Os dados pessoais recolhidos através dos sistemas de videovigilância licitamente instalados são conservados, apenas, durante o tempo necessário para as finalidades prosseguidas com a utilização e devem ser destruídos quando o/a trabalhador/a é transferido para outro local de trabalho ou no momento da cessação do contrato.
III Parte
Realização de testes ou exames médicos
1) Em princípio, o empregador não pode exigir ao/à trabalhador/a (ou candidato a emprego) a realização de testes ou exames médicos de qualquer natureza para comprovação das suas condições físicas ou psíquicas.
2) Para além das situações previstas nas disposições relativas à segurança, higiene e saúde no trabalho – artigos 245º, 247º e 248º da Lei 35/2004, de 29-07, o empregador só pode exigir a realização de testes ou exames médicos em casos excepcionais, quando tenham por finalidade a protecção e segurança do/a próprio/a trabalhador/a ou de terceiros ou sejam absolutamente necessários para a actividade profissional e desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a necessidade da sua realização.
3) Em qualquer dos casos, os exames ou testes são sempre efectuados sob a responsabilidade de um/uma médico/a, o qual só pode comunicar ao empregador se o/a trabalhador/a está ou não apto para o exercício da actividade profissional.
ATENÇÃO
1. O empregador não pode ter acesso directo a outras informações e o/a médico/a está obrigado a sigilo profissional.
2. A exigência de realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez é absolutamente proibida.
3. A realização de testes de detecção de consumo de álcool ou drogas obedece aos mesmos requisitos.
IV Parte
Obrigações do empregador em matéria de formação
1) Proporcionar ao/à trabalhador/a acções de formação adequadas à sua qualificação, assegurando-lhe um mínimo de 20 h anuais de formação certificada (35h, a partir de 2006), a realizar directamente pelo empregador ou através de entidade certificada;
2) Garantir que a formação contínua abrange em cada ano, pelo menos, 10% dos/as trabalhadores/as efectivos/as da empresa;
3) Organizar a formação na empresa, elaborando planos de formação anuais e plurianuais, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos/as trabalhadores/as;
4) Elaborar um relatório anual sobre a execução da formação contínua na empresa;
5) Informar e consultar os/as trabalhadores/as e seus/suas representantes relativamente aos planos de formação a executar na empresa;
6) Reconhecer e valorizar as qualificações adquiridas pelos/as trabalhadores/As, de forma a estimular a sua participação na formação.
7) Todos os/as trabalhadores/as gozam de um direito individual à formação que se vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
8) No ano da contratação, após 6 meses de duração do contrato, o/a trabalhador/a tem direito a um número de horas de formação proporcional a esta duração.
9) O direito individual à formação do/a trabalhador/a concretiza-se através da formação contínua, competindo ao empregador proporcionar a cada trabalhador/a acções de formação profissional adequadas à sua qualificação.
10) O direito à formação dos/as trabalhadores/as contratados a termo efectiva-se segundo regras próprias (V. ponto abaixo)
11) O/a trabalhador/a tem o dever de participar diligentemente nas acções de formação, salvo motivo atendível.
V Parte
Férias
Direito a férias
1) O/A trabalhador/a tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil e que, em regra, se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior, não estando, porém, sujeito à assiduidade ou efectividade de serviço, à excepção dos casos expressamente previstos na lei;
2) Este direito é irrenunciável e, como tal, não pode ser substituído por qual compensação económica ou outra, salvo nos casos previstos na lei.
Duração do período de férias
1) O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. (consideram-se dias úteis, mesmo para os/as trabalhadores/as por turnos, os dias de semana de 2.ª a 6.ª feira, com excepção dos feriados).
2) O período de férias dos 22 dias úteis pode ser maior no caso de o/a trabalhador/a não ter faltas ou de estas serem justificadas, nos seguintes termos:
a) 25 dias – até ao máximo de um dia de falta ou de faltas a dois meios-dias;
b) 24 dias – até ao máximo de dois dias de faltas ou de faltas a quatro meios-dias;
c) 23 dias – até ao máximo de três dias de faltas ou de faltas a 6 meios-dias.
3) As férias não podem ter início em dia de descanso semanal dos trabalhadores.
4) O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio de férias respectivo, desde que goze, no mínimo, 20 dias úteis.
Marcação do período de férias
1) O período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador.
2) Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar os períodos de férias bem como elaborar o mapa de férias, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores.
3) Na falta de acordo e sem prejuízo de encerramento da empresa para férias, o empregador só pode marcar férias no período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da comissão de trabalhadores ou de disposição diferente em IRCT.
4) As férias podem ser gozadas interpoladamente, se houver acordo entre empregador e trabalhador, e desde que sejam gozadas, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
5) Nas micro-empressas, na falta de acordo entre trabalhador e empregador, as férias podem ser marcadas para qualquer período do ano.
Alteração da marcação do período de férias
O período de férias marcado pode ser alterado:
1) Por exigências imperiosas do funcionamento da empresa
Nesta situação, se as férias forem adiadas ou interrompidas, caso já se tenham iniciado, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelo empregador dos prejuízos que comprovadamente tenha sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na data marcada.
A interrupção de férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período de férias a que o trabalhador tenha direito.
2) Por impedimento temporário do trabalhador por facto que não lhe seja imputável
Na falta de acordo, caberá ao empregador a marcação de novo período de férias, sem sujeição ao período legal de férias.
Se o impedimento do trabalhador terminar antes de esgotado o período anteriormente marcado, o trabalhador deve gozar os dias de férias nele compreendidos, ficando os restantes dias sujeitos a acordo ou, na sua ausência, à marcação pelo empregador.
Nos casos em que a cessação do contrato de trabalho esteja sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o período de férias seja gozado para o momento imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato.
3) Doença no período de férias
- Se o trabalhador adoecer durante o gozo das férias, estas são suspensas, desde que o empregador seja do facto informado, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos ainda naquele período. Os restantes dias serão marcados por acordo ou, na falta deste, pelo empregador e sem sujeição ao período legal de férias.
- A prova da doença é feita por estabelecimento hospital, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico.
- A doença ocorrida durante as férias pode ser fiscalizada por médico designado pela segurança social, mediante requerimento do empregador.
4) Violação do direito a férias
No caso de o empregador obstaculizar culposamente o gozo de férias, o trabalhador tem direito a receber o triplo da retribuição correspondente ao período de férias não gozadas e a gozá-las no primeiro trimestre do ano civil seguinte.
Feriados
Feriados obrigatórios
- 1 de Janeiro; Sexta-feira Santa; Domingo de Páscoa; 25 de Abril; 1 de Maio; Corpo de Deus; 10 de Junho; 15 de Agosto; 5 de Outubro; 1 de Novembro; 1, 8 e 25 de Dezembro.
O feriado de Sexta-feira Santa pode ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa.
Descanso Semanal
Descanso semanal obrigatório
1) O/a trabalhador/a tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. O dia descanso obrigatório só pode deixar de ser gozado ao domingo:
a) Se o empregador estiver dispensado de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana ou se estiver obrigado a encerrar ou suspender a laboração num dia que não seja o domingo;
b) No caso de trabalhador/a necessário/a para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros/as trabalhadores/as;
c) No caso do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatórios e complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes trabalhadores;
d) No caso de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;
e) No caso de trabalhador/a que exerça actividade em exposições e feiras.
Duração do descanso semanal obrigatório
1) Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de 11 horas correspondente ao período mínimo de descanso diário entre jornadas de trabalho consecutivas.
2) O período de 11 horas considera-se cumprido, no todo ou em parte, se for concedido descanso semanal complementar, desde que contíguo ao dia de descanso semanal (antes ou depois).
VI Parte
Trabalho Suplementar
Noção
1) Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho.
2) No caso de isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que seja prestado fora desse período.
3) No caso da isenção de horário de trabalho não prejudicar o período normal de trabalho diário ou semanal considera-se trabalho suplementar aquele que exceda a duração do período normal de trabalho diário ou semanal.
Não se compreende na noção de trabalho suplementar:
a) O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do acima referido;
b) O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade, independentemente da causa, de duração não superior a 48 horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o trabalhador e o empregador;
c) A tolerância de 15 minutos relativa ao limite máximo de duração do período normal de trabalho diário;
d) A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias.
Obrigatoriedade
1) A prestação de trabalho suplementar é obrigatória, salvo, se havendo motivos atendíveis, o trabalhador solicite expressamente a dispensa da mesma.
Condições de prestação do trabalho suplementar
1) O trabalho suplementar só pode ser prestado quando:
a) A empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não justifique a admissão de trabalhador;
b) Havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.
Limites da duração do trabalho suplementar
Micro e pequena empresa – 175 horas por ano;
Média e grande empresa – 200 horas por IRCT.
a) Duas horas por dia normal de trabalho;
b) Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados;
c) Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio-dia de descanso complementar.
No trabalho a tempo parcial para fazer face a acréscimos de trabalho, o limite anual é de 80 horas por ano ou o correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador/a a tempo completo em situação comparável, quando superior. Por acordo escrito entre o/a trabalhador/a e o empregador, o limite pode ser fixado até 135 horas por ano, ou, desde que previsto em IRCT, 200 horas.
Descanso compensatório
1) A prestação de trabalho suplementar dá direito aos seguintes descansos:
a) Em dia útil, dia de descanso semanal complementar e feriado – 25% das horas de trabalho suplementar realizado. Este descanso, remunerado, vence-se quando perfizer um número de horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.
b) Em dia de descanso semanal obrigatório – um dia de descanso remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes, o qual, na falta de acordo, é fixado pelo empregador.
Casos especiais
1) Nos casos de prestação de trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório motivado pela falta imprevista do trabalhador que deveria ocupar o posto de trabalho no turno seguinte, quando a sua duração não ultrapassar duas horas, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório de duração igual ao período de trabalho suplementar prestado, mas que só se vencerá quando perfizer um número de horas igual ao período normal de trabalho diário.
2) O descanso compensatório devido pela prestação de trabalho suplementar em dia útil ou em feriado pode, mediante acordo entre trabalhador e empregador, ser substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100%.
3) Nas micro empresas e pequenas empresas, o descanso compensatório prestado em dia útil, em dia de descanso complementar e em feriado, pode, por motivos atendíveis relacionados com a organização do trabalho, ser substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100%.
Registo
1) O trabalho suplementar é obrigatoriamente registado, antes do início da sua prestação e logo após o seu termo, e visado pelo trabalhador imediatamente a seguir à sua prestação.
2) Do registo devem ainda constar:
a) Indicação expressa do fundamento da prestação;
b) Períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.
3) A inexistência de registo ou a insuficiência das indicações confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha prestado trabalho suplementar, direito à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar.
VII Parte
Trabalho Nocturno
1) Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2) Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem estabelecer o período de trabalho nocturno, desde que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo sempre o intervalo entre as 0 e as 5 horas
Trabalhador nocturno
1) Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, definido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, correspondente a três horas por dia.
Duração (adaptabilidade)
1) Em regime de adaptabilidade de horário de trabalho, o período normal diário do trabalhador nocturno não deve ser superior a oito horas diárias, em média semanal, salvo disposição em contrário previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, e nalgumas situações previstas na lei.
2) Para o apuramento da média semanal não se contam os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.
3) O trabalhador nocturno cuja actividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental significativa (definidas no art.º 184º do Regulamento do CT) não deve prestá-la por mais de oito horas num período de vinte e quatro horas em que execute trabalho nocturno.
Protecção do trabalhador nocturno
1) O empregador deve assegurar que o trabalhador nocturno realize exames médicos gratuitos, destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da admissão, a intervalos regulares e, no mínimo anualmente.
2) O empregador deve assegurar, sempre que possível, a transferência do trabalhador nocturno, que sofra de problemas de saúde relacionados com o horário nocturno, para um trabalho diurno, que esteja apto a desempenhar.
VIII Parte
Trabalho por Turnos
Noção
1) Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.
Organização
1) Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho;
2) Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências dos trabalhadores;
3) A duração do trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho;
4) O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal;
5) Os turnos em regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos (ex: pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança), devem ser organizados de modo que aos trabalhadores de cada turno seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.
Protecção em matéria de segurança, higiene e saúde
1) O empregador deve assegurar que os meios de protecção e prevenção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.
Registo dos trabalhadores em regime de turnos
1) O empregador deve possuir um registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.
Descanso Diário
1) É garantido um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
a) Este período mínimo de descanso pode não ser observado nas situações especiais previstas na lei.
Definição do Horários de Trabalho
1) Compete ao empregador definir os horários dos/as trabalhadores/as ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais, isto é:
a) As comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os/as delegados/as sindicais devem ser consultados/as previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho.
b) Os horários acordados individualmente não podem ser unilateralmente alterados;
2) Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de:
a) Consulta aos/às trabalhadores/as afectados/as.
Consulta da estrutura representativa dos/as trabalhadores/as na empresa
Afixação na empresa, com antecedência de:
7 dias
3 dias no caso de micro-empresa.
Comunicação à IGT
As alterações horárias cuja duração não exceda uma semana:
a) Não são afixadas no local de trabalho;
b) Nem comunicadas à IGT;
c) Porém o empregador não pode, recorrer a este regime mais de três vezes
por ano. Nestes casos, as alterações são registadas apenas em livro próprio, com
menção de que foi consultado a estrutura representativa dos/as trabalhadores/as.
As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os/as trabalhadores/as conferem direitos e compensação económica.
IX Parte
Cessação por Iniciativa do Empregador
Despedimento por facto imputável ao/à trabalhador/aMotivos
1) Comportamento culposo do/a trabalhador/a que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (dever-se-á atender ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o/a trabalhador/a e os/as seus/suas companheiros/as e às demais circunstâncias que se mostrem relevantes).
Exemplos:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores/as da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com outros/as trabalhadores/as da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, que perfaçam 5 seguidas ou 10 interpoladas, em cada ano civil;
h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;
i) Prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores/as da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador, seus delegados ou representantes;
j) Reduções anormais de produtividade.
Processo disciplinar
1) Comunicação por escrito ao/à trabalhador/a da intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, salvo se tratar de uma micro empresa.
(com a nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o/a trabalhador/a, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostre inconveniente).
2) Na mesma data é remetida à comissão de trabalhadores cópia da comunicação e da nota de culpa.
3) O/A trabalhador/a dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
4) Após a resposta à nota de culpa, o empregador procede às diligências probatórias que tenham sido requeridas na nota de culpa, salvo se as considerar infundamentadas, devendo, nesse caso, alegá-lo por escrito. O empregador não é obrigado a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. Cabe ao/à trabalhador/a assegurar a comparência das testemunhas.
5) Concluída a recolha de provas o empregador deve apresentar cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, a qual, no prazo de 5 dias úteis, deverá juntar o seu parecer fundamentado.
6) No prazo de 30 dias o empregador deverá proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. A decisão deverá ser escrita e devidamente fundamentada.
X Parte
Contrato Colectivo de Trabalho para as empresas de prestação de serviços de vigilância em vigor
Retribuição de trabalho
Cláusula 22ª
Retribuição do trabalho e outras prestações pecuniárias
As tabelas de retribuição mínima dos trabalhadores abrangidos pelo presente CCT são as constantes do Anexo II.
A retribuição será paga até ao último dia útil de cada mês.
Para calcular o valor hora do trabalho normal, quando necessário, será utilizada a fórmula seguinte:
RM x 12
VH = __________
52 x N
sendo:
VH = valor da hora de trabalho;
RM = retribuição mensal;
N = período normal de trabalho semanal.
Os trabalhadores que exerçam funções de caixa, cobrador, de empregados de serviços externos ou de operadores de valores, terão direito a um abono mensal para falhas, nos valores previstos no Anexo II ao presente CCT, o qual será pago enquanto o trabalhador desempenhar essas funções.
Sempre que os trabalhadores referidos no número anterior sejam substituídos nas suas funções citadas, o trabalhador substituto terá direito ao abono para falhas na proporção do tempo de substituição e enquanto esta durar.
No acto de pagamento da retribuição, a entidade empregadora é obrigada a entregar aos trabalhadores um talão, preenchido de forma indelével, no qual figurem:
• A identificação da entidade empregadora;
• O nome completo do trabalhador;
• A respectiva categoria profissional;
• O número de inscrição na Segurança Social;
• Identificação da Entidade Seguradora para a qual foi transferida a responsabilidade emergente de acidente de trabalho e número da respectiva apólice;
• O número de sócio do sindicato (quando inscrito e comunicado o número à entidade empregadora);
• O período de trabalho a que corresponde a retribuição;
• A discriminação das importâncias relativas ao trabalho normal, horas de trabalho suplementar, subsídios de alimentação e outros se os houver, descontos e montante líquido a receber.
Cláusula 23ª
Trabalho suplementar
Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho.
O Trabalho suplementar dá direito a remuneração especial, que será a retribuição normal acrescida das seguintes percentagens:
a) Se for diurno - 50% na primeira hora e 75% nas horas ou fracções
subsequentes;
b) Se for nocturno - 100%.
O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
O trabalho suplementar pode ser prestado até um limite de 200 (duzentas) horas por ano, não se considerando para este efeito o trabalho prestado por motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.
Sempre que um trabalhador seja obrigado a trabalho suplementar por demora na rendição dos turnos nocturnos, a empresa assegurará um serviço de transporte, se por motivo do trabalho suplementar o trabalhador perdeu a possibilidade de utilizar transportes públicos.
O empregador organizará o trabalho suplementar nos termos previstos na lei.
Cláusula 24ª
Período de trabalho nocturno – Retribuição
Considera-se período de trabalho nocturno, para efeitos de novas admissões, o que medeia entre as 21 horas de um dia e as 6 horas do dia seguinte. Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, 5 horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar, durante o período nocturno, uma parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a 5 horas por dia.
A prestação de trabalho nocturno dá direito a retribuição especial, que será igual a 25% do valor base hora de trabalho equivalente prestado durante o período diurno.
O acréscimo médio mensal resultante do pagamento de trabalho nocturno é incluído na retribuição de férias, bem como no pagamento de subsídio de férias e de subsídio de Natal.
Para efeitos do número anterior observar-se-á o seguinte:
a) O acréscimo médio mensal a considerar para efeitos de pagamento de retribuição de férias e de subsídio de férias será igual à média mensal dos últimos 12 meses anteriores a 31 de Março do ano em que aquelas são devidas.
b) O acréscimo para efeitos de subsídio de Natal será igual à média mensal correspondente aos 12 meses imediatamente anteriores.
Cláusula 25ª
Remuneração por trabalho em dia de descanso semanal obrigatório, dia de descanso semanal complementar ou feriado
O trabalho prestado em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, confere o direito a uma remuneração especial, a qual será igual à retribuição efectiva, acrescida de 200%.
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, sem que o empregador os possa compensar com trabalho suplementar.
Quando a prestação de trabalho em dia de descanso semanal ou feriado ultrapassar o período correspondente a um dia completo de trabalho, aplicar-se-á, além do estabelecido nos números anteriores, a remuneração por trabalho suplementar.
Cláusula 26ª
Descanso compensatório
O trabalho prestado no dia de descanso semanal obrigatório confere ao trabalhador o direito a descansar num dos três dias úteis seguintes sem perda de retribuição.
Trabalho prestado em dia feriado e a prestação de trabalho suplementar em dia útil confere aos trabalhadores o direito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado.
O descanso compensatório vence-se quando o trabalhador perfizer um número de horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado num dos 90 dias seguintes, por mútuo acordo.
O trabalhador que realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual duração ou ao acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha ao empregador.
O descanso compensatório previsto no nº 2 pode, por acordo entre a entidade patronal e o trabalhador, ser substituído por prestação de trabalho, remunerado com acréscimo não inferior a 100%.
Cláusula 27ª
Diuturnidades
1) A presente Cláusula é eliminada, deixando de se aplicar o regime que as consagrava, pelo que as diuturnidades vencidas até à data da entrada em vigor do presente C.C.T. deixam de ser devidas, não voltando a ser pagos quaisquer montantes a tal título, considerando-se que as mesmas foram integradas nos novos salários acordados.
Cláusula 28ª
Subsídio de Alimentação
Os trabalhadores têm direito a um subsídio de alimentação por cada dia de trabalho prestado, conforme valores constantes do Anexo II ao presente C.C.T.
O subsídio de alimentação dos trabalhadores no regime de tempo parcial, regula-se pela lei aplicável.
Cláusula 29ª
Deslocações
Entende-se por deslocação em serviço a prestação de trabalho fora da localidade habitual de trabalho.
Os trabalhadores, quando deslocados em serviço, têm direito:
a) Ao pagamento do agravamento do custo dos transportes;
b) À concessão dos abonos indicados no Anexo II, desde que, ultrapassando um raio superior a 50 km, a deslocação obrigue o trabalhador a tomar as suas refeições ou a pernoitar fora da localidade habitual conforme anexo II.
As deslocações do Continente para as regiões Autónomas da Madeira e dos Açores ou para o estrangeiro, sem prejuízo da retribuição devida pelo trabalho como se fosse prestado no local habitual de trabalho, conferem direito a:
a) Ajuda de custo igual a 25% dessa retribuição;
b) Pagamento de despesas de transporte, alojamento e alimentação, devidamente comprovadas.
As deslocações efectuadas em veículos dos trabalhadores serão pagas de acordo com os valores aplicados na administração pública a não ser que outro regime mais favorável resulte das práticas existentes na empresa.
Cláusula 30ª
Utilização de serviços sociais
1. Em novos concursos ou revisão de contratos actuais, as entidades patronais procurarão negociar junto dos seus clientes que tenham cantinas, refeitórios ou bares à disposição dos seus trabalhadores que esses serviços sejam extensivos aos trabalhadores abrangidos por este CCT.
Cláusula 31ª
Retribuição de férias e subsídio de férias
A retribuição do período de férias anual corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.
Além da retribuição prevista no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.
O subsídio de férias deverá ser pago antes do início do primeiro período de férias, se o mesmo tiver no mínimo 8 dias úteis de duração.
No caso de proporcionais de férias, o subsídio de férias será equivalente à retribuição recebida pelas férias.
Cláusula 32ª
Subsídio de Natal
Os trabalhadores abrangidos por este CCT têm direito a um subsídio de Natal de montante igual a um mês de retribuição, que será pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano.
Suspendendo-se o contrato de trabalho por impedimento prolongado contrato de trabalho por impedimento prolongado do trabalhador por motivo de doença, a entidade empregadora pagará a parte proporcional ao tempo de serviço prestado nesse ano.
Nos anos do início e da cessação do contrato de trabalho, a entidade empregadora pagará ao trabalhador a parte proporcional ao tempo de serviço prestado nesse ano.
A entidade empregadora obriga-se a completar a diferença para a retribuição mensal normal no caso de a Segurança Social ou o Seguro de Acidentes de Trabalho assegurar apenas uma parte do subsídio de Natal.
Cláusula 33ª
Indumentária
Os trabalhadores de segurança privada, quando em serviço, usarão fardamento de acordo com as determinações internas da empresa.
O fardamento é fornecido pela entidade empregadora a título gratuito.
A escolha do tecido e corte do fardamento deverá ter em conta as condições climáticas do local de trabalho, as funções a desempenhar por quem enverga o fardamento e o período do ano.
No momento de desvinculação ou da cessação do vínculo laboral, o trabalhador fica obrigado à devolução dos artigos do fardamento, ou a indemnizar a entidade empregadora pelo respectivo valor, se não o fizer.
XI Parte
Faltas
Cláusula 34ª
Noção de falta
Por falta entende-se a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho diário, de acordo com o respectivo horário de trabalho.
Nos casos de ausência durante períodos inferiores a um dia de trabalho, os respectivos tempos serão adicionados, contando-se essas ausências como faltas na medida em que perfaçam um ou mais dias completos de trabalho.
Poderá a entidade empregadora, no entanto, descontar na retribuição os tempos de ausência ao serviço inferiores a um dia por mês, desde que superiores a quatro horas por semana, salvo motivo devidamente justificado.
Cláusula 35ª
Faltas justificadas
1. São consideradas faltas justificadas:
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As dadas, durante 5 dias consecutivos por falecimento do cônjuge não separado de pessoas e bens, pais e filhos, sogros, enteados, genros e noras, ou de pessoa que viva em união de facto/economia comum com o trabalhador;
c) As dadas, durante 2 dias consecutivos, por falecimento de avós, netos, irmãos, tios e cunhados;
d) As motivadas por prestação de provas em estabelecimento de ensino, nos termos da legislação especial;
e) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
f) As motivadas pela necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos no Código do Trabalho e em legislação especial;
g) As ausências não superiores a 4 horas, e só pelo tempo estritamente necessário, justificadas pelo responsável de educação de menor, uma vez por trimestre, para deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor;
h) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva.
i) As dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respectiva campanha eleitoral;
j) As motivadas por doação de sangue, durante o dia da doação;
k) As motivadas por mudança de residência, durante um dia;
l) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
m) As que por lei forem como tal qualificadas.
2. São injustificadas todas as demais faltas dadas pelo trabalhador.
Cláusula 36ª
Comunicação sobre faltas justificadas
As faltas justificadas, quando previsíveis, serão obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora com a antecedência mínima de 5 dias.
Quando imprevisíveis, as faltas justificadas serão obrigatoriamente comunicadas à entidade empregadora logo que possível.
O não cumprimento do disposto nos números anteriores torna as faltas injustificadas.
O trabalhador poderá comunicar as faltas e os respectivos motivos por escrito, tendo então direito à certificação do recebimento da mesma pela entidade empregadora.
A entidade empregadora tem direito a exigir prova dos motivos invocados para a justificação da falta.
Constituem justa causa para despedimento as falsas declarações relativas a justificação de faltas.
A comunicação das faltas à entidade empregadora tem que ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes às previstas nas comunicações iniciais.
Cláusula 37ª
Consequência das faltas
As faltas justificadas não determinam a perda de retribuição, ou prejuízo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo o disposto no número seguinte.
Determinam perda de retribuição as seguintes faltas ainda que justificadas:
a) Por motivo de doença ou de acidente de trabalho, quando o trabalhador beneficie de qualquer regime de segurança social ou de protecção na doença, de seguro e subsídio de acidente de trabalho;
b) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
c) As previstas na alínea m) da cláusula 35ª do presente CCT, quando superiores a 30 dias por ano.
No caso da alínea e) da cláusula 35ª do presente CCT, se o impedimento do trabalhador se prolongar efectiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se o regime da suspensão da prestação de trabalho por impedimento prolongado.
As faltas injustificadas constituem violação do dever de assiduidade e determinam perda da retribuição e da antiguidade correspondentes ao período de ausência.
As faltas não têm efeitos sobre o direito a férias do trabalhador, excepto as que determinem perda de retribuição, só se o trabalhador expressamente preferir a troca do período de ausência por dias de férias na proporção de 1 dia de férias por cada dia de ausência, e ainda desde que salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias, ou da correspondente proporção se, se tratar de férias no ano da admissão.
XII PARTE
Sanções e procedimento disciplinar
Cláusula 38ª
Sanções Disciplinares
1. O empregador pode aplicar as seguintes sanções disciplinares:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade;
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
2. As sanções disciplinares não podem ser aplicadas sem audiência prévia do trabalhador.
3. As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias.
4. A suspensão do trabalho com perda de retribuição não pode exceder, por cada infracção, 10 dias e, em cada ano civil, o total de 45 dias.
5. A sanção de perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias.
6. Iniciado o processo disciplinar, pode a entidade empregadora suspender o trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente, mas não lhe é licito suspender o pagamento da retribuição.
Cláusula 39ª
Procedimento Disciplinar
1. Nos casos de procedimento disciplinar previstos nas alíneas a) e b) do nº 1 da cláusula anterior, a sanção aplicada será obrigatoriamente comunicada por documento escrito ao trabalhador.
2. Nos casos de procedimento disciplinar previstos nas alíneas c), d), e) e f), do nº 1 da cláusula anterior é obrigatória a instauração de procedimento disciplinar de acordo com o preceituado nos artigos 372º e 373º, 411º a 418º do Código do Trabalho.
Cláusula 40ª
Sanções abusivas
1. Consideram-se abusivas as sanções disciplinares motivadas pelo facto de o trabalhador:
a) Haver reclamado legitimamente contra condições de trabalho;
b) Recusar-se a cumprir ordens a que não deva obediência;
c) Prestar informações verdadeiras aos sindicatos, Inspecção-Geral do Trabalho ou outra entidade competente sobre situações de violação dos direitos dos trabalhadores;
d) Ter exercido ou pretender exercer os direitos que lhe assistem;
e) Ter exercido há menos de 5 anos, exercer ou candidatar-se a funções em organismos sindicais, de previdência ou comissões paritárias.
2. Presume-se abusiva, até prova em contrário, a aplicação de qualquer sanção disciplinar sob a aparência de punição de outro comportamento quando tenha lugar até 6 meses após os factos referidos nas alíneas a), b), c), e d) e 12 meses no caso da alínea e).
Cláusula 41ª
Indemnização por sanções abusivas
1. O empregador que aplicar alguma sanção abusiva fica obrigado a indemnizar o trabalhador nos termos gerais, com as especificidades constantes dos números seguintes.
Se a sanção abusiva consistir no despedimento, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização calculada de acordo com o previsto no nº 4 do art. 439º do Código do Trabalho.
Tratando–se de sanção pecuniária ou suspensão, a indemnização não deve ser inferior a 10 vezes a importância daquela, ou da retribuição perdida.
O empregador que aplicar alguma sanção abusiva no caso da alínea c) do nº 1 do art. 374º do Código do Trabalho (candidatura ou exercício de funções em organismos de representação dos trabalhadores), indemnizará o trabalhador nos seguintes termos:
a) Os mínimos fixados no número anterior são elevados para o dobro;
b) Em caso de despedimento, a indemnização é igual à retribuição acrescida dos subsídios de natureza regular e periódica, correspondentes a 2 meses por cada ano de serviço, mas nunca inferior a 12 meses.
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