Geração Y: um desafio para a área de Recursos Humanos

Participei recentemente do Congresso Febraban de Recursos Humanos, que neste ano de 2010 teve como tema “Os desafios do RH no Contexto Multigeracional”. O foco da discussão foi a geração Y: como atrair, recrutar, selecionar, treinar, desenvolver e motivar os jovens desta geração que cada vez mais ganha importância e espaço no mercado de trabalho.

Em outras colunas, já apontei algumas das características que nasceu em mundo dominado pela tecnologia, pelos games, celulares, TV a cabo, internet, e cresceu em contato com culturas, hábitos e realidades completamente.  O ponto mais interessante do congresso foi verificar que empresas de grande porte, dos mais variados setores, também buscam compreender como estas características definem este jovem e como podem ser usadas no contexto organizacional.

Na mesa redonda inicial, Sérgio Chaia, presidente da Nextel, Calors Trostli, Presidente da Santher, Liliam Guimarães, vice-presidente de Recursos Humanos do Santander e Deli Matsuo, diretor de RH da Google para a América Latina proporcionaram uma ampla visão de como a geração Y tem impactado a cultura das empresas. Se por um lado, a Google já nasceu com esta geração, a Santher é uma empresa com décadas de existência, e atua no ramo industrial, menos aberto às mudanças culturais trazidas pela nova geração.

Segundo Liliam Guimarães, mais de 40% dos funcionários do grupo Santander podem ser considerados representantes da geração Y, sendo que muitos já estão em posições de gerência e liderança. De forma semelhante, a Nextel conta com cerca de 1500 funcionários em seu Contact Center, quase todos nascidos após a década de 80.

Independente do ramo de atuação da empresa, o consenso entre os participantes do congresso é que, para se motivar, os jovens precisam se identificar com os objetivos da empresa, querem fazer parte de algo maior do que o simples desempenho de uma função repetitiva e sem sentido. Esta geração busca prazer no trabalho e rapidez no crescimento profissional, mas não acreditam que as promoções verticais são a única forma de crescimento: querem o aprendizado, e vêem as transferências de área, setor ou até mesmo de empresa como uma forma de adquirir uma visão mais completa de sua profissão.

Para Deli, da Google, o fundamental para motivar a geração Y é uma gestão equilibrada, na qual flexibilidade, hierarquia fluida, liberdade são tão ou mais importantes do que a remuneração justa. Com quem trabalham, o que fazem e  o impacto deste trabalho na sociedade são fatores que pesam na decisão do jovem em se manter na empresa.

Como um dos focos de minhas pesquisas sobre geração Y é a existência das características marcantes desta geração entre os jovens da classe C, tive a oportunidade de questionar os participantes da mesa sobre esta relação.

Tanto para Liliam Guimarães quanto para Sérgio Chaia, os jovens da classe C apresentam as características da geração Y, e em alguns casos ainda mais acentuadas: para Chaia, o apetite pelo conhecimento, o interesse pelo aprendizado e o gosto pela interação social são mais presentes entre os jovens da classe C. Já Guimarães acredita que o vínculo com a empresa e a retenção é maior do que a obtida entre os jovens das classes A e B.

Após participar do congresso, acredito que, apesar da importância da geração Y para o futuro das empresas, os profissionais das gerações Baby Boomers e X não podem ser apenas formadores desta nova geração. A experiência e conhecimento destes profissionais ainda são fundamentais para o sucesso das empresas. Mesclar esta experiência com a criatividade, força e curiosidade da geração Y é a chave para o sucesso deste momento de transição geracional.

Brasil é o 47º colocado quando o tema é leitura.

Minha entrevista no Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios). Uns dos principais portais de estágios e carreiras para jovens do país.

Você lê diariamente? Escreve poemas, artigos, ou simples trabalhos acadêmicos? Pode parecer inacreditável, mas considere-se parte de uma minoria. O hábito da leitura e escrita vem se tornando fora de moda, representando uma preocupação aos governantes responsáveis pela nossa educação. O Nube discute a realidade dos jovens brasileiros e as causas do fenômeno denominado “Analfabetismo funcional”.

Com o surgimento da Internet, a tendência de cultivar hobbies antigos, como escrever a mão e ler livros no conforto do lar acabou sendo atropelada pelas novidades da rede. Segundo pesquisa realizada pela Fecomércio/RJ, 60% dos brasileiros não lê sequer uma obra por ano. Destes, 22% são diretos e afirmam não gostar da prática. Apenas 6% alegaram insuficiência econômica como restrição para a leitura. Sobre o assunto, o gerente de comunicação do Nube, Mauro de Oliveira, destaca: “As facilidades da web contribuem no desenvolvimento de novas ferramentas de comunicação”. E-mails substituem, gradativamente, o costume de encaminhar correspondências a parentes e amigos distantes. “No entanto, a linguagem cibernética trouxe confusões na composição dos textos, com relação a concordância e a gramática. As pessoas acabam se esquecendo da escrita correta no mundo virtual”, conclui Oliveira.

No Brasil, o analfabetismo funcional atinge cerca de 68% da população, segundo o Ibope. Somados aos 7%, parcela totalmente analfabeta, 75% dos brasileiros encontram sérias dificuldades no domínio da leitura, da escrita e das operações matemáticas. O professor e mestre da Unicid – Universidade Cidade de São Paulo, Fabiano Caxito, define o fenômeno como “ a situação na qual existe a capacidade de ler, mas não a de interpretar completamente determinada mensagem”. Sobre o tema, Caxito afirma: “os índices alarmantes devem-se, entre outros fatores, à desvalorização dos professores, à falta de infraestrutura de boa parte das escolas e faculdades, mas, principalmente, giram em torno da escassez do costume, entre os brasileiros, de ler livros”.

Ainda sobre o ensino no Brasil, de acordo com o MEC - Ministério da Educação, 47% dos professores da rede pública responsáveis pelos alunos do maternal à 4ª série, não possuem o diploma universitário. Para piorar, menos de 4% do PIB - Produto Interno Bruto (a soma de todas as riquezas produzidas pelo país) é investido em educação. “É fundamental formar a base cultural nas escolas. Se motivados desde cedo, os jovens naturalmente terão interesse em ler e cultivarão o gosto pelas obras. Daí a necessidade de se pensar mais na questão da educação nacional”, destaca Caxito. Um estudo da Unesco (Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura) referente ao hábito da leitura em 52 países revela o Brasil na 47ª posição. Mesmo tendo elevado a média de livros de 1,8 ao ano, para mais de quatro, o ranking é um sinal de alerta. Em países desenvolvidos, uma pessoa lê, anualmente, em média 10 livros.

Muitas são as formas de se adaptar às novidades proporcionadas pela Internet e absorver ao seu favor os novos mecanismos de interação. Seja nosso seguidor no Twitter (@nubeestagios) e acompanhe notícias diárias de ações, vagas, palestras e novidades. Caso tenha alguma dúvida sobre estágio, faça suas perguntas no Formspring. Em nosso site, também é possível fazer o teste ortográfico, facilitando a sua participação nos processos seletivos.

Boa leitura e sucesso na sua carreira!

Cinema Mudo

Diversos estudos mostram que a comunicação não verbal é tão ou mais importante do que aquilo que dizemos. No livro “O Desafio da Liderança”, os autores Kouzes e Posner, apontam que cerca de 7% da comunicação é composto pela fala. As expressões não verbais são muito mais importantes, e contribuem com 55% da mensagem. O restante da comunicação está ligado a fatores como a entonação, ênfase, colocação vocal, volume da voz do interlocutor.

E uma aula de comunicação não verbal é o que nos dá o filme Wall-E, da Pixar, ganhador do Oscar de Melhor Animação de 2008.

Para mim, Wall-e é uma das animações mais belas que assisti. Claramente inspirado nos filmes de Chaplin, o personagem é um simpático e singelo robô que realiza o trabalho de limpar a sujeira deixada pelos humanos em um mundo devastado.

Nos 45 minutos iniciais do filme, não há uma só fala: sozinho no planeta, Wall-e vê sua rotina ser mudada com a chegada de EVE, uma robôzinha charmosa e moderna, que tem a missão de examinar o planeta em busca de algum vestígio de vida.
Além de não falar, os robôs não tem expressão facial. Mesmo assim, todas as emoções e expressões de Wall-E e de EVE, mostradas no filme através de leves mudanças na posição dos olhos de Wall-E ou nos leds de EVE, são perfeitamente compreensíveis. Mesmo sem nenhum diálogo, a dupla é mais expressiva do que muito de nós. Medo, raiva, ameaça, amor, compaixão, alegria e desespero são expressos de forma magistral pelos personagens.

Entender como nos comunicamos não verbalmente e melhorar esta comunicação é de extrema importância para o sucesso profissional. Muitas vezes, aquela sensação incômoda de que uma pessoa não nos convence vem exatamente do desalinhamento entre o que ela fala e o que lemos em sua comunicação não verbal. Conseguimos, pela interpretação de gestos, captar nas entrelinhas a mensagem que recebemos.

O alinhamento entre a comunicação verbal e não verbal é fundamental para a credibilidade do profissional. No caso dos líderes, transmitir insegurança na voz e desalinhamento leva à falta de credibilidade, fundamental para o exercício da liderança.

O silêncio também é um tipo de comunicação não verbal. Por meio dele, mostramos nossa irritação ou descontentamento. Ao calar, forçamos a outra pessoa a tentar descobrir o que está atrás desse silêncio. Assim como a indiferença , o silêncio indica a fragilidade das relações. Ao conhecer Wall-e, EVE simplesmente o ignora. Nosso ingênuo robozinho se apaixona por este ser inalcançável, que nem ao menos nota sua presença. Mas no dia a dia, a indiferença, o silêncio e o desprezo atingem profundamente aqueles que recebem esta mensagem não verbal.

Uma dos mais poderosos meios de comunicação não verbal é o olhar. É através do olhar que Wall-e e EVE transmitem grande parte de seus sentimentos. A admiração e encantamento com que Wall-e olha EVE durante todo o filme. E olhar de EVE, no decorrer da história, passa pela indiferença, pelo desprezo, pela curiosidade, pela raiva, pelo interesse e termina com o olhar de paixão.

Há alguns anos, gerenciei uma grande equipe de vendedores. Após uma fusão com outra empresa, assumi uma nova equipe de vendas. Todos os dias, os vendedores precisavam falar comigo, e eu tinha o hábito de continuar trabalhando no computador ou em algum relatório enquanto os ouvia.

Minha equipe anterior já me conhecia, e sabia que eu estava ouvindo. Porém, comecei a ter problema com a equipe nova, que reclamava que eu não prestava atenção ao que diziam. Ao não olhar para as pessoas enquanto elas falavam, a mensagem não verbal que eu passava era a de desprezo e desatenção. De alguém não confiável e descomprometido. Levei muito tempo para desfazer esta imagem negativa que criei junto à equipe.

Então, da próxima vez que for conversar com alguém, preste atenção á sua linguagem corporal, aos sinais não verbais que emite. Pois, se eles não estiverem alinhados com seu discurso, você pode, além de comprometer seus relacionamentos, construir uma imagem negativa como profissional.

Na mídia

Todas as semanas coloco os blogs, sites, revistas que publicam meus artigos.
Alguns blogs que só copiam porque gostaram do artigo.
Obrigado à todos os colaboradores.

http://www.grupofoco.com.br/imprensa.php

http://diariodaproducao.com/2010/05/25/geracao-y-e-as-empresas/

http://www.v2v.com.br/5-dicas-para-se-apresentar-de-um-jeito-instigante/

http://videos.wittysparks.com/tag/Caxito

http://guiacidade.tur.br/videos/TV+Gazeta/list.php?q=fabiano+caxito&filter=on&sa.x=20&sa.y=19

Geração Y e as Empresas: Como recrutar, selecionar e motivar estes jovens talentos.

Como recrutar, selecionar e motivar o jovem da geração Y é uma questão que tem sido muito discutida pelos profissionais de Recursos humanos das empresas.

Com amplo domínio da tecnologia e alta capacidade de inovação, os jovens da geração Y têm pressa em construir a carreira, mas também buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Não querem ter a empresa como único foco, e podem abandonar um dia de trabalho apenas para assistir a um show ou cuidar de alguém da família. Alegres e descontraídos, não se importam com hierarquia. Gostam de trabalhar com pessoas com as quais se identificam, acreditam no trabalho em equipe e no poder compartilhado e coletivo. Não é que sejam insubordinados: a verdade é que não se adaptam a regras rígidas.

Para discutir um assunto tão atual e importante, a Mesa Redonda Geração Y e o Mercado de Trabalho, realizada no mês de março de 2010 na Universidade Cidade de São Paulo, contou com a presença de dois representantes da Geração Y: Vitor Brunoro, da Revista Você S/A e Francisco Albuquerque, da Consultoria B.O.S.S.; e dois representantes da área de RH: Marcelo Gonçalves, diretor de Operação e RH da Terco Grant Thornton, auditoria e consultoria e Eline Kullock, do Grupo Foco. O debate foi mediado pela jornalista Rosana Tanus, editora de livros da Revista Você S/A

Um grupo tão heterogêneo só poderia render uma boa discussão: as expectativas e anseios da geração Y, representada por Vitor e Francisco, foram confrontadas com a realidade organizacional das empresas, representadas por Marcelo e Eline.

Na opinião de Vitor, nem todas as empresas estão preparadas para receber o jovem profissional: nas empresas mais tradicionais, o plano de carreira segue um padrão de crescimento hierárquico, engessado, que se contrapõe às expectativas de reconhecimento e ascensão profissional da geração Y. Por outro lado, novas empresas, em especial aquelas ligadas à internet, como o Google, proporcionam um ambiente instigante, que possibilita o trabalho sério e responsável, mas sem a formalidade que marcas as empresas tradicionais.

Na opinião de Francisco Albuquerque, mesmo que o jovem da geração Y busque crescimento acelerado, o planejamento de carreira continua sendo uma ferramenta importantíssima para o profissional. O que falta, na visão de Francisco, é um alinhamento das ferramentas de motivação e gestão de carreira oferecidas pelas empresas com os objetivos traçados pelos jovens talentos.

Ambos os representantes da geração Y que participaram da mesa redonda concordam que não é o tamanho da empresa que determina se ela está preparada para receber esta geração conectada e ansiosa. Na visão deles, algumas áreas profissionais, como a publicidade, comunicação, marketing são mais abertas a mudanças e volume mais rapidamente que as demais áreas.

Eline Kullock, experiente profissional da área de Recursos Humanos, discorda desta visão: a velocidade e as mudanças são realmente importantes e mais acentuadas em algumas áreas, mas as organizações não mudam de um dia para o outro. Toda e qualquer mudança cultural cria atritos e momentos de ruptura, e não há como as empresas mudarem completamente de um dia para o outro, somente para acomodar os anseios e desejos da nova geração de funcionários.

Para Marcelo Gonçalves, cada uma das gerações transforma a companhia. Quanto menos tradicionalista e engessada for a cultura da empresa, mais fácil será a adaptação das estruturas organizacionais à esta nova geração.

Um ponto em que tanto os representantes da Geração Y quanto os profissionais de Recursos Humanos concordam é que deve se evitar a generalização: nem todos os jovens apresentam as características de ansiedade, ambição e mesmo a cultura tecnológica que marcam a geração Y. Classe social, ambiente familiar, escola e cultura encontrada nas empresas no qual o jovem desenvolveu suas primeiras experiências profissionais influenciam de forma acentuada as a personalidade dos jovens profissionais.

Segundo Eline Kulock, essa geração é mais rápida, mas por ter crescido com muita atenção e proteção por parte dos pais, encontra dificuldades em perceber as próprias fraquezas, o que ao longo da carreira pode ser negativo. Marcelo Gonçalves destaca que treinamento e desenvolvimento continuam a ser necessários, mas a obrigação de não é apenas da empresa: o profissional também deve investir na busca por novos conhecimentos e competências.

Não há como negar que a chegada da geração Y ás empresas, em especial em cargos de liderança, tem causado impacto na hierarquia e na cultura empresarial. Estudar, analisar e entender esta geração é fundamental para que as empresas possam não apenas acolhê-la, mas também explorar toda a capacidade e potencialidade destes jovens.

Programa mulheres Parte 1

Parte 2

A origem da palavra trabalho já nos dá uma indicação de nossa relação com esta parte tão importante de nossa vida. Trabalho tem origem na palavra latina TRIPALIUM. Tri significa três. Palio (no plural palium) quer dizer lança, pedaço de madeira com ponta. Tri-palium: três lanças, o que no português chamamos de tridente. E isto mesmo, aquele garfo grande de três pontas que o diabo usa para torturar as pobres almas penadas.
No Império Romano, o trabalho estava ligado à escravidão. Só os escravos trabalhavam. Os homens livres, os cidadãos, não executavam tarefa tão degradante como trabalhar.
Esta relação com o trabalho está na base de nossa cultura ocidental, em especial nos países católicos, como o Brasil. Encaramos o trabalho como um fardo, como algo que temos que carregar pela nossa vida. E muitas vezes, com um chefe que nos cutuca com o seu tridente que tem como pontas a falta de educação, o não reconhecimento de nosso valor e a indiferença com nossas opiniões. Por isso, muitos de nós consideramos que devemos ser sérios, carrancudos e mal humorados no trabalho.
Quem já não acordou em um dia no qual tudo parece dar errado? Levantar no momento errado, enfrentar um trânsito enorme, pressão no trabalho, chefe bravo. Em um dia como estes, não há como evitar o mau humor.
Mas a cara fechada não vai ajudar a resolver os problemas. Pelo contrário: o profissional passará pelo menos oito horas no ambiente de trabalho de mau humor, e o clima a sua volta ficará pesado, complicando ainda mais a situação. Ninguém é uma ilha. No trabalho, os funcionários se relacionam com os demais participantes do grupo. Portanto, o mau humor afastará o grupo, impossibilitando um clima cooperação.
É por isso que as empresas têm valorizado cada vez mais profissionais bem humorados, que saibam sorrir de forma espontânea, que enfrentam os reveses do trabalho de forma positiva. Da mesma forma que o mau humor contagia os demais funcionários e desestabilizava a equipe, o bom humor cria um clima de cooperação, que agrega as pessoas em torno de objetivos comuns
Não cabe mais acreditar que competência, comprometimento e resultado só podem ser obtidos por pessoas sérias. Mas é preciso conhecer bem o limite entre o humor e o desrespeito. Bom humor não é contar piadas e ser sarcástico o tempo todo. O engraçadinho, aquele que faz piada com tudo e com todos, é tão desagradável quanto o mal-humorado.
O bom humor no ambiente de trabalho não depende apenas dos funcionários. O alto astral dos funcionários depende também da infra-estrutura física e organizacional da empresa.
Um ambiente limpo, organizado, claro, que possibilita a interação entre as pessoas, sem salas fechadas, portas trancadas, divisórias ajuda na criação de um clima positivo. Da mesma forma, estruturas hierárquicas mais flexíveis, nos quais os chefes são acessíveis, programas que valorizem o talento pessoal, criam um ambiente saudável que cria um impacto positivo na produtividade.
Wellington Nogueira, fundador do grupo Doutores da Alegria, dá uma boa dica de como começar a praticar o bom humor no seu dia-a-dia: "O humor começa na capacidade de a pessoa rir de si mesma - de abrir espaço para se encantar e se divertir - antes de rir de qualquer coisa".
Então comece agora: ria de si mesmo!

As idéias são coisas muito perigosas.

Escrever um artigo para uma coluna não é tão simples como se imagina. O difícil não é definir um tema. A grande questão é como abordar este tema de uma forma diferente, com as qual as pessoas possam se identificar. Existem diversos modos de se escrever uma coluna sobre carreira. Depois de anos como leitor ávido deste tipo de texto, e de outros tantos como autor, ainda tento descobrir minha linguagem, uma forma de transmitir a mensagem e atrair a atenção dos leitores.
Nos últimos meses, voltei a assistir diversas animações da Pixar, junto com meu filho. Enquanto ele se diverte com os personagens, analiso os filmes com o olhar de autor, que tem o desenvolvimento pessoal e profissional como foco.
Como os filmes da Pixar são repletos de críticas e citações ao nosso mundo adulto, em especial o corporativo, minhas últimas colunas foram baseadas nas animações do estúdio. E para minha surpresa, o retorno de meus leitores tem sido excepcional. As pessoas se identificam com as colunas assim como se identificam com os interessantíssimos personagens da Pixar. Creio que falar de minhas experiências pessoais também cria esta conexão. Então, vamos continuar com este formato vencedor.
Esta semana, revi Vida de Inseto (a bug´s life, 1997). E um diálogo chamou minha atenção, e podemos usá-lo para discutir nossa vida corporativa.
No filme, as formigas precisam colher comida não só para sua sobrevivência, mas também para uma gangue de gafanhotos mal-humorados. Por causa de mais uma trapalhada da criativa e inquieta formiga Flik, toda a colheita é perdida, e os gafanhotos dão um ultimato à princesa: querem o dobro do alimento em um tempo muito pequeno. Flik então sai em busca de um grupo de insetos que possam ajudar o formigueiro a enfrentar o bando de gafanhotos.
Depois de muitas aventuras, gafanhotos, formigas e o grupo de insetos se enfrentam em uma batalha épica. No clímax da luta, Hopper, o líder dos gafanhotos diz para Flik:
Que isto sirva de lição a todas vocês, formigas. As idéias são coisas muito perigosas. Vocês são todas umas estúpidas e meras escavadoras cuja única função no planeta é nos servir!

Muitas vezes, ouvimos de nossos chefes e patrões essa mesma mensagem, só que de forma velada. De acordo com a visão estreita e retrógrada destes pseudo-líderes, não somos pagos para pensar: pensar é perigoso. Somos meros instrumentos, braços, mão-de-obra para os planos que são desenvolvidos por quem realmente tem o direito de pensar.
Esta visão está arraigada nas empresas por que é uma das bases do modelo taylorista de trabalho: a divisão das responsabilidades entre quem planeja (a cúpula da empresa) e quem realiza as atividades repetitivas e monótonas, nas quais nenhum tipo de criatividade é bem vindo.
Trabalhei, há alguns anos, para dois chefes competentíssimos, que permitiam que seus funcionários fossem criativos e sugerissem mudanças. Aproveitei este espaço e consegui crescer rapidamente na empresa, na qual me tornei gerente de planejamento. Em sua trajetória de crescimento, a empresa adquiriu uma combalida concorrente. Na negociação, os sócios da outra empresa acabaram por ficar com uma pequena participação na nova empresa.
Na primeira reunião que tive com estes novos sócios, sobre uma ação a ser implantada no mercado, falei que achava que deveríamos tomar um caminho diferente do proposto até aquele momento. Para minha surpresa, o novo sócio (o que tinha a menor participação) disse: “não te pago para achar nada, te pago para fazer aquilo que mandarmos.” Na hora, tive vontade de dizer que talvez esta postura como líder tenha sido o motivo que levou a empresa construída pelo pai a ser comprada pelo principal concorrente.
No filme, mesmo as formigas compatilham esta visão: Flik é criticado por ser criativo, e constantemente é aconselhado a se conformar em apenas ser mais um operário. A cada uma de suas invenções, a rigidez das normas do formigueiro é ameaçada. Portanto, sua inventividade não é bem vinda.
Mas Flik tem a resposta para Hopper:
Engano seu, Hopper. As formigas não foram feitas para servir os gafanhotos. Já vi estas formigas fazerem coisas incríveis. Ano após ano dão um jeito de coletar comida para elas e para vocês. Então, quem é a espécie fraca? As formigas não servem aos gafanhotos! Vocês que precisam da gente! Somos mais fortes do que diz. E você sabe disso, não é?
Não deixe que digam a você que pensar não é importante, que idéias são perigosas. Criatividade, inventividade e visão são características nos diferenciam dos demais, que faz com que nos destaquemos da multidão. E são fundamentais para uma carreira bem sucedida.Você é mais forte do que te dizem!

Na mídia

Alguns sites que saíram minhas matérias.
Confiram!!


http://www.grandesmestresmarciais.com.br/noticias.php?cat=Not%C3%ADcias&id=136


http://www.sistemaodia.com/noticias/artigo-geracao-y-da-classe-c-chega-ao-mercado-de-trabalho-77029.html

5 dicas para se apresentar de um jeito instigante

De acordo com especialistas, os candidatos devem fugir do marketing pessoal vazio e apostar em sacadas criativas para conquistar o recrutador

São Paulo - Por muito tempo, junto com um currículo bem feito, a carta de apresentação servia como uma espécie de fórmula secreta para convencer recrutadores de que um candidato merecia a chance de seguir para as outras fases do processo de seleção. Mas, os tempos mudaram e, hoje, poucas empresas exigem este documento. Isso não significa, contudo, que a estratégia perdeu de todo o seu valor. Se elaborada de maneira instigante, ela ainda pode pesar como o voto de minerva para que você continue na batalha pelo cargo.

Dos candidatos que se inscrevem para os processos de seleção oferecidos pela empresa de recrutamento Asap, apenas 1% enviam cartas de apresentação. "Um currículo bom, objetivo e organizado dispensa este material", afirma Fernando Marucci, diretor da Asap para os segmentos de Indústria e Infraestrutura. Segundo ele, as cartas de recomendação tem um peso maior para o processo.

Mesmo assim, ele admite que cartas de apresentação diretas, ousadas e criativas podem, sim, ainda seduzir um recrutador. Para comprovar a tese, o diretor relata que, certa vez, recebeu uma carta de apresentação com a seguinte frase: "Se você procura um candidato super-homem, que nunca cometeu erros, passou a carreira toda sendo extremamente perfeccionista, não me chame para a sua entrevista". Na hora, Marucci convocou o candidato para as etapas de seleção presencial.

Fabiano Caxito, autor do livro "Não Deixo a Vida me Levar, A Vida Levo Eu!" (Editora Saraiva), dá mais importância para este documento. Segundo ele, a carta de apresentação fornece ao headhunter algumas pistas sobre o perfil profissional do candidato - fator decisivo para um processo de seleção. "Nem sempre é possível perceber isso na lista de cargos publicada no campo de experiência profissional do currículo", diz.

Por isso, não vale repetir de maneira compulsiva todas as informações do currículo ou esbanjar prolixidade. Confira na próxima página os componentes da fórmula para redigir uma carta de apresentação infalível.

1. Conte uma história
Saber se expressar bem é requisito básico para qualquer processo de seleção - independente da área de atuação. E a carta de apresentação é o primeiro espaço para você mostrar que tem essa competência. Nesse momento, clareza e organização viram palavras-chaves para todos os candidatos. E, segundo Caxito, uma pitada de informalidade é bem-vinda. "Esta é a hora de você conversar com o recrutador", diz o professor. A ideia, de acordo com Marucci, é contar sua história e objetivos profissionais. "A carta tem que ter começo, meio e fim", diz. A receita do diretor da Asap é simples: comece com a formação acadêmica, relate (de maneira objetiva) as principais experiências profissionais e explique o que espera para o futuro da sua carreira.

2. Acerte na gramática
Erros de português são excelentes razões para um recrutador encaminhar seu currículo, carta de apresentação ou portfólio para a geladeira de um processo seletivo - sem qualquer piedade. Por isso, muito cuidado. Utilize termos que tenham sentido, fique atento à concordância e à coesão. Não se esqueça de fugir das gírias.

3. Fuja do marketing pessoal vazio
Para muitas pessoas, escrever uma carta de apresentação é quase sinônimo de fazer uma lista de todos os adjetivos possíveis para elas mesmas. Mas, este não é o caminho. "Não precisa fingir ser o super-homem, pois todos cometem erros. O importante é mostrar como você se comportou nessas situações", diz Marucci, da Asap. A dica é contextualizar sua carta de apresentação com fatos. "Construa resultados e deixe-os falar por você", afirma o professor Caxito. Só não vale mencionar o contato que indicou seu nome para a vaga.

4. Vá direto ao ponto
Objetividade é outra palavra de ordem neste processo. "Os recrutadores não têm tempo para ficar lendo cartas muito extensas ou que apenas resumem o currículo", diz Marucci. Segundo o especialista, o texto não deve ultrapassar meia página. Então, seja direto e lembre-se de que os detalhes sobre suas competências ou passado profissional devem ficar guardados para a entrevista.

5. Pense fora da caixa
Para se destacar em qualquer fase de um processo seletivo, é preciso fugir do senso comum. E, nas cartas de apresentação, essa necessidade é ainda mais patente. "As pessoas sempre seguem os mesmos modelos", diz o diretor da Asap. Ganha pontos quem conseguir se livrar dessas formas pré-concebidas.

Fabiano Caxito no Programa "Mulheres"

Portfólio B.O.S.S

Você é Incrível?

Quando jovens, temos a sensação de sermos especiais, superdotados, diferentes: achamos que temos poderes de superheróis, que nada pode nos atingir e que podemos resolver todos os problemas do mundo. Nos sentimos invencíveis!

O tempo passa e o peso das responsabilidades esmaga esta nossa sensação de superioridade: casa, família, trabalho, contas a pagar, chefes autoritários e a rotina massacrante nos tornam apenas humanos. Nossos supostos superpoderes e sonhos ficam escondidos em um armário ou no sótão.

Espere, não entre em depressão, Não estou falando de sua vida (nem da minha!). O tema aqui é o filme "Os Incríveis", mais uma das brilhantes animações da Pixar, que acerta em cheio ao abordar como abandonamos nossos sonhos e aceitamos a mediocridade.

A palavra medíocre, apesar da conotação negativa que assumiu na língua portuguesa, significa aquilo que fica no meio, mediano. E medíocre é a vida de Roberto Pera, conhecido na juventude como "sr. Incrível", quando combatia o mal e salvava vidas. Pressionados por uma série de processos judiciais por danos causados ao patrimônio particular e público, os superheróis são obrigados a esconder seus poderes, trocar de identidade e viver vidas normais: Pêra e sua mulher Helena, também uma famosa ex-super-heroína moram em um bairro de subúrbio, vivem uma vida de classe média. Pêra trabalha como um funcionário de uma seguradora, tem um chefe que vive lhe dando lições de moral, luta contra a vida tediosa e vê os pneuzinhos crescendo em sua cintura.

Sua única diversão é se encontrar com seu amigo Lúcio Barro, antes conhecido como Gelado, outro superherói que precisou se contentar com uma vida normal. Os dois ouvem a freqüência de rádio da polícia, enquanto relembram as histórias de heroísmo da juventude.

Quantas vezes, em meio ao nosso cotidiano, sentimos que não desenvolvemos todo o potencial que temos? Quantos de nossos sonhos foram abandonados durante nosso caminho? Quantas e quantas vezes só queremos uma oportunidade para mostrar tudo o que somos capazes de fazer? E que podemos, de vez em quando, salvar o mundo (ou pelo menos o dia?)

O Sr. Incrível tem esta chance quando recebe um comunicado misterioso convocando-o até uma ilha remota para uma missão ultra-secreta. E descobre que o destino do mundo está em suas mãos e que sua família precisa se unir e redescobrir que são incríveis!

Não espere uma chance surgir de fora para desenvolver todo o seu potencial. A verdadeira oportunidade de nos tornarmos incríveis está dentro de nós mesmos. Basta parar de deixar a vida te levar, e passar a levar a vida em direção a seus sonhos. Você vai descobrir que todos nós somos incríveis!

FELIZ DIA DAS MÃES!

Geração Y da classe C chega ao mercado de trabalho

A geração Y é discutida por profissionais de RH que se deparam com a dificuldade de incorporá-la à cultura da empresa. É inegável que os jovens das classes A/B apresentam ascaracterísticas que identificam a GY. Porém, será que os jovens da classe C também apresentam estas características?


Geração Y! Provavelmente, você já deve ter ouvido ou lido algo sobre esta nova geração que chega com força ao mercado de trabalho. O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar uma geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980, que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.

Muitas das características apontadas como relacionadas aos jovens desta geração, contudo, estão ligados mais à cultura americana do que propriamente a uma geração global.


No Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: Estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas.

Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y? Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Com o objetivo de responder a esta pergunta, foi realizada uma pesquisa com 330 universitários em uma universidade privada, situada na Zona Leste da Cidade de São Paulo. A amostra pesquisada é predominantemente composta por pessoas da classe C, nascidos entre os anos de 1968 e 1992. A pesquisa foi realizada durante o evento "Geração Y e o Mercado de Trabalho", que contou com palestras e uma mesa redonda composta por profissionais de recursos humanos e representantes da Geração Y.

A pesquisa abordou uma série de temas relacionados aos hábitos culturais e as expectativas e desejos profissionais dos universitários. Para efeito de comparação, as respostas foram divididas em dois grupos: Os nascidos antes do ano de 1980 – representantes da geração X - e os nascidos após o ano de 1980 – representantes da geração Y.

Apesar de não terem tido acesso, durante sua infância e adolescência, a muitas das tecnologias e oportunidades que marcam a geração Y, os jovens da classe C nascidos após o ano de 1980 apresentam muitas das características que são apontadas pelos autores americanos.

Diversas questões da pesquisa apresentaram diferença significativa entre as respostas das duas gerações. A geração Y mostrou que não acredita em promessas de ganhar remuneração e prêmios no futuro. Demonstraram também que tem pressa de construir a carreira: 50,5% esperam ser promovidos no primeiro ano de atuação na empresa. Acreditam que conseguem aprender sozinhos e lidam bem com mudanças. Dão mais valor a empregabilidade do que a fidelidade a empresa: 49% dos respondentes pretendem mudar de emprego nos próximos dois anos.

Por outro lado, a geração X busca um ambiente de trabalho justo, e acredita que o chefe sempre deve dizer aos funcionários o que fazer. Considera-se colaborativa, sociável e engajada em questões de responsabilidade social.

Apesar de não estar completamente satisfeita com o emprego atual – 46,9% acreditam que recebem menos do que a média do mercado – e se sentir insegura no emprego atual – 36,7% dos entrevistados – mais da metade dos respondentes da geração X não trocaria de emprego no momento atual.
Pesquisa do IBGE aponta que a taxa de desemprego, no início do ano de 2010, é a mais baixa registrada desde 2002: mais de 725 mil empregos foram criados somente no mês de fevereiro.

Em um momento de crescimento econômico como o atual, as empresas necessitam incorporar a seus quadros um grande número de jovens, alguns ainda sem experiência profissional. Segundo a pesquisa "os Jovens no Brasil", 31,6% da população jovem brasileira é da classe C, enquanto apenas 12,5% pertencem as classes A e B.

Já a pesquisa "Jovens e Trabalho no Brasil – Desigualdades e Desafios para as Políticas Públicas", desenvolvida pela ONG Ação Educativa, o Instituto Ibis e pelo Dieese mostra como a Classe social tem uma relação direta com a entrada do jovem no mercado de trabalho: Em famílias de menor renda, aos 14 anos, muitos já estão trabalhando, enquanto nas classes mais altas a carreira se inicia após os 18 anos, sendo que 31% dos jovens destas classes chegam ao ensino superior.

Para as empresas, é de fundamental importância entender as características, expectativas e sonhos desta massa de jovens, que mesclam as características da Geração Y com as da Classe C, pois estes serão os líderes destas empresas no futuro.

Como motivar a Geração Y

Irriquietos e apressados: os jovens da geração Y chegam ao mercado de trabalho ansiosos por crescimento rápido e oportunicades. Como o profissional de RH pode criar formas de motivar esta geração?
Creio que muitos profissionais de Recursos Humanos e professores universitários enfrentam o mesmo questionamento que me tem atormentado: como lidar com os jovens nascidos após 1980, que nasceram em mundo dominado pela tecnologia, pelos games, celulares, TV a cabo, internet, e cresceram em contato com culturas, hábitos e realidades completamente diversas daquelas que o cercam em sua vida.

Há algum tempo estudo o comportamento desta geração que não tem paciência para coisas longas e demoradas, que busca gratificação instantânea e feedback contínuo e não lida bem com promessas futuras.

A maior parte da literatura que aborda a geração Y é escrita por autores americanos e portanto relaciona-se com uma realidade diferente daquela que encontramos em nosso cotidiano.

Como pesquisador da relação entre a educação e o mercado de trabalho, busquei identificar se as características apontadas pelos autores americanos podem ser encontradas em nossos jovens, em especial entre os jovens da Classe C, que representam grande parte da força de trabalho que chega ao mercado, por meio de uma pesquisa realizada com mais de 300 alunos de uma universidade particular situada na Zona Leste de São Paulo.

Rebecca Ryan, no livro Millenial Leaders (ed. Morgan-James, 2008) destaca seis pontos fundamentais para os jovens Y manterem-se motivados e se dediquem à uma empresa. Relaciono a seguir estes pontos aos dados coletados na pesquisa realizada.

- Voz: a geração Y quer ser ouvida, quer que sua opinião seja respeitada. A pesquisa aponta que 84,9% dos jovens acredita que o poder na empresa deve ser coletivo e 84,3% busca um ambiente de trabalho justo, no qual suas idéias e opiniões sejam ouvidas. Porém, apenas 65,3% considera que a empresa os ouve.

- Participação: Querem fazer parte de algo que tenha significado, algo que tenha impacto sobre a empresa, as pessoas, o ambiente e a sociedade. A pesquisa aponta que 79,7% dos jovens se considera idealista e sonha com um mundo mais justo e 69,5% se consideram engajados em questões sociais.

- Significado: Os jovens Y se importam com mais coisas do que somente o resultado financeiro da companhia. Querem que a empresa seja responsável socialmente e ambientalmente. No grupo pesquisado, 80,6% dos jovens quer fazer parte de uma empresa preocupada com a sociedade e o ambiente.

- Equilíbrio entre vida Pessoal e Profissional: Se dedicam a empresa, mas querem manter a qualidade de vida. Mais uma vez a pesquisa confirma as afirmações da autora: 82,5% dos respondentes aponta que manter um equilíbrio entre meu trabalho e minha vida pessoal é muito importante. Contudo, 55,6% aponta que se sente estressado no trabalho.

- Desenvolvimento pessoal: Estão abertos a aprender as ferramentas, tecnologias e competências necessárias para executar seu trabalho atual e para crescer pessoal e profissional: 86,8% acredita no futuro profissional e no seu papel na construção da carreira; 82,8% acha que lida bem com as mudanças; 86,8% deseja aprender continuamente. Porém, apenas 24,5% acredita que recebe da empresa a quantidade de treinamento necessária para o seu crescimento profissional

- Reconhecimento: gerentes não podem se esquecer que liderar envolve a constante motivação das suas equipes. Neste ponto, a situação se complica: apesar de 78,5% dos respondentes considerar que ser reconhecido pelos seus méritos é fundamental para a motivação, e 67,7% acreditar que as recompensas financeiras e promoções devem estar relacionadas à competência e não ao tempo de casa, apenas 26,7% sentem que seu trabalho é devidamente reconhecido pelos seus superiores imediatos.

O que concluo a partir da pesquisa é que nossos jovens, mesmo aqueles provenientes da Classe C apresentam várias das características identificadas nos jovens americanos e apontadas pelos autores que escrevem sobre o tema.

Mas o que chama atenção é a distância entre as expectativas destes jovens e a realidade que eles encontram no mercado de trabalho.
Alegre e descontraído, os jovens da Geração Y não se importam com hierarquia.
Gostam de trabalhar com pessoas com as quais se identificam, acreditam no trabalho em equipe e no poder compartilhado e coletivo. Não é que sejam insubordinados: a verdade é que não se adaptam a regras rígidas

E o que acontece quando este jovem chega a um ambiente de trabalho marcado pela hierarquia, formalidade, por normas e regras rígidas que orientam a roupa que deve ser usada, o linguajar adequado, que determina ate mesmo com quem e quando se pode falar. No qual a gratificação e a recompensa, quando ocorre, só são distribuídas no final do ano. No qual a promoção e o reconhecimento dependem do tempo de casa? Em um lugar onde o acesso a internet e as redes sociais são bloqueadas, pois "atrapalham" o desenvolvimento do trabalho. No qual a criatividade e a dedicação têm hora e local para acontecer: o trabalho deve ser desenvolvido no horário comercial, dentro do escritório?

O que não podemos deixar de entender é que as mudanças trazidas pela chegada da Geração Y ao mercado de trabalho não são passageiras. A medida que mais e mais jovens iniciem sua carreira, e assumam cargos de liderança, as empresas precisarão se adaptar a esta geração vibrante, conectada e inquieta.

Como alavancar sua carreira (Catho)

Herbert Drummond do blog Oficina de Gerência, citou uma das entrevistas que dei.

Gosto muito de reproduzir no blog os textos, matérias e entrevistas que julgo apropriadas para o conhecimento dos leitores que estão "jogando o jogo" das relações corporativas. Me satisfaz, profissionalmente, pensar que estas pessoas que não tiveram a oportunidade - por isso ou por aquilo - de ler estas matérias.
Na minha função de diretor estou sempre provocando as pessoas que trabalham comigo a ler textos e artigos que lhes envio e solicitando que os divulguem. Considero que, na minha carreira (da qual me orgulho) fui muito apoiado pelos amigos, chefes e companheiros que estavam sempre trocando estes artigos comigo e discutindo-os sempre que oportunidades apareciam. Ainda hoje, faço isto com alguns deles.
Todavia, com o blog em ação, ao invés de mandar-lhes e-mails ou textos impressos coloco as matérias na Oficina de Gerencia e os convido a le-las.


Esta matéria que está reproduzida no post eu recebi pela Newsletter da Catho - "Carreira e Sucesso" - onde já li excelentes textos e aprendi muita coisa. Neste caso trata-se de um entrevista com um professor da Universidade Cidade de São Paulo, Fabiano Caxito *, que acaba de escrever um livro intitulado "Não deixo a vida me levar, a vida levo eu!" publicado pela Editora Saraiva.
Na entrevista ele coloca conceitos interessantes e atuais sobre os problemas que afligem todos aqueles que estão preocupados com os rumos das suas carreiras e pretendem adotar atitudes que possam lhes trazer segurança; ou seja todos aqueles que trabalham em alguma corporação.
Leiam com atenção. O professor Caxito tem experiencia e sabe o que diz.

Dica de livro

Não existe fórmula mágica para o sucesso. Você é responsável pela sua própria felicidade. E, para se tornar um profissional de sucesso, é preciso assumir as rédeas em todas as situações de sua vida, seja pessoal ou profissional.



Nessa obra, Fabiano Caxito reúne vários pontos em comum entre as pessoas bem-sucedidas, como: ações, posturas, competências e atitudes com a intenção de compartilhar essas vivências com os leitores para que eles consigam alcançar seus objetivos, motivando-os a dar o primeiro passo em direção a seus sonhos.

Dividido em 13 capítulos, a obra ajuda a construir um plano de carreira e de ação, definir seu marketing pessoal, criar estratégias de network, além de muitas dicas sobre organização do tempo e gestão de carreira.

Segundo o autor, “planejar e organizar são processos abstratos. Já executar é algo real e concreto e é aí que está a grande diferença dos profissionais de sucesso. Eles planejam e organizam, mas, principalmente, fazem. Deixam o discurso e partem para a ação”, ou seja, a característica que difere os bem-sucedidos dos demais se chama atitude.

Não deixe a vida levar você, tenha disciplina, aceite a mudança em sua vida como normal e positiva, seja flexível, motivado, empenhado e mantenha sempre o bom humor. Com essas dicas, você construirá sua trajetória para acelerar sua carreira e atingir o sucesso.

O poder da marca

Foi-se o tempo em que a função da marca era apenas informar o nome do fabricante.
Ela agora passa a comunicar, acima de tudo, status e valores.

Uma marca é um nome, termo ou símbolo que tem a função de identificar a promessa de benefícios associada a bens e serviços. Ela aumenta o valor de um produto. Uma calça jeans sem marca, por exemplo, pode ser comprada por R$15 enquanto uma calça feita por uma grife famosa pode chegar a custar até R$3 mil. Se o material e a mão-de-obra
necessários para fazer uma calça jeans são sempre os mesmos – alguns metros de tecido e de linhas, um zíper, um botão e algumas horas de trabalho de uma boa costureira, porque, então, essa diferença de valores? A resposta é simples: ambas as calças atendem ao mesmo propósito funcional, que é vestir a pessoa, mas a marca da calça mais cara amplia este propósito. Ela também serve para demonstrar status e poder de compra. Hoje em dia, ter boas qualidades técnicas é importante, mas não é mais suficiente para diferenciar um produto. Rapidamente os concorrentes copiam todas as inovações.
Muitas cópias, produzidas em países em desenvolvimento com baixos salários e pouca legislação de proteção ao trabalhador, chegam ao mercado com preços abaixo dos praticados pela empresa que desenvolveu o produto.
Diante desse cenário, a marca ganha ainda mais importância, pois transmite uma série de informações ao cliente. Ela representa os benefícios trazidos pelo produto, além da cultura e dos valores da empresa - ou seja - transmite a personalidade desta. E também diz muito sobre quem a usa.

Fabiano Caxito é coordenador dos cursos de especialização
em Logística das Operações Comerciais, Comércio
Exterior e Gestão em Vendas da Universidade Cidade de
São Paulo. É autor de vários livros, entre eles Não deixo a
vida me levar., a vida levo eu!, (Editora Saraiva).

Livro continua em destaque

Passei pela saraiva e meu livro "Não deixo a vida me levar, a vida levo eu!" continua em destaque.
Uma ótima oportunidade para quem não comprou ainda!

Fabiano Caxito no Programa Todo Seu

Será que não está na Hora de Rir um Pouco?

Sempre fui um grande fã dos desenhos da Pixar, por aliarem diversão da melhor qualidade a uma fina crítica de nossa sociedade. Já discuti alguns destes filmes em outras colunas: em Ratatouille, o foco das críticas são os preconceitos e a extratificação de nossa sociedade em incluídos e excluídos. Em Carros, discute-se a busca ensandecida pelo sucesso, o individualismo e o egocentrismo.
Só quem vive as agruras do mundo corporativo, trabalha em uma empresa com metas absurdas, chefes grosseiros, colegas ciumentos e pressão por resultados consegue entender plenamente e se divertir de verdade com o filme Monstros S/A.
Durante muito tempo, a Monstros S/A, fornecedora de energia para o mundo dos monstros, usou como matéria-prima os gritos de medo das crianças.

As duplas de trabalho, compostas por um auxiliar e um monstro assustador, precisam cumprir as altas metas de produção de gritos, entrando no máximo de quartos de crianças a cada noite. O problema é que o mundo mudou: as crianças assistem a filmes de terror, jogam videogames assustadores e em muitos desenhos os monstros são os heróis, não os vilões.
Se o mundo mudou, a empresa não percebeu: James Sullivan e Mike Wazowski formam uma equipe de trabalho competente, mas o ambiente da empresa reflete exatamente as nossas empresas do mundo real: hierarquia complexa, metas altas, controles rígidos, colegas invejosos, brigas disfarçadas e um método de trabalho ultrapassado e pouco eficiente, que não atende mais as necessidades dos clientes.
Após muitas aventuras e diversão, Sullivan e Mike descobrem que o riso das crianças produz muito mais energia do que os gritos. E sob a direção de Sullivan, uma nova era começa na empresa: um novo processo produtivo (os monstros divertem as crianças ao invés de assustá-las), produtividade em alta, novos talentos descobertos e novos métodos de incentivo.
Neste momento, você deve estar pensando: e o que o filme tem a ver com minha carreira?
Você sente que a forma como faz seu trabalho já não é mais eficiente? Que precisa aterrorizar as pessoas para conseguir algum resultado? Ou será que você é que se sente aterrorizado pelo trabalho que faz? Percebe que os clientes de sua empresa desejam novos produtos e novas formas de atendimento, mas que ninguém na empresa, nem mesmo seus chefes sabem exatamente como mudar? Ou seja, que você e sua empresa estão presas a um paradigma que não está mais adequado à realidade do mercado?
Se você se sente assim (e posso dizer que a grande maioria das pessoas se sente assim), está na hora de mudar.
Vamos fazer uma conta: passamos pelo menos 8 horas por dia no trabalho. Se contarmos o tempo de deslocamento entre a casa e o trabalho, podemos somar mais umas duas horas a esta conta. Se além de trabalhar, você também estuda, são mais quatro horas por dia dedicadas a vida profissional. Cinco dias por semana, 11 meses por ano, por pelo menos 35 anos de sua vida.
Ou seja, se você não está feliz no seu trabalho, dificilmente será feliz na sua vida, pois é muito difícil separar vida profissional e vida pessoal. Então, repense sua forma de trabalho, revise seus valores, veja se o que faz profissionalmente está alinhado com aquilo que acredita e o que deseja para sua vida. E se perceber que os valores de sua empresa não estão alinhados aos seus valores, voce tem duas opções: ou muda a empresa, ou sai de sua zona de conforto e mude de empresa.
Sullivan escolhe a primeira opção: aos descobrir que existe uma forma mais eficiente de produzir resultados, enfrenta os colegas invejosos, o chefe inescrupuloso e reinventa a empresa, alçando-a novos patamares de produtividade, motivação e comprometimento por parte dos funcionários.
Faça como Sullivan e reinvente-se. Ou você quer realmente passar todo o resto de sua vida fazendo coisas aterrorizantes? Será que não está na hora de rir da vida (e para a vida)?