O blog em questão tem por objetivo evidenciar o conhecimento abstraído em sala de aula de forma a apresentar de modo sucinto os processos básicos da Gestão de Pessoas, os quais são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar pessoas, bem como compartilhar as novidades e as inovações que surgir na área de Gestão de Pessoas. É administrado por alunos do curso de Administração da Universidade Federal de Viçosa - CRP, sob a orientação da professora Fernanda Machado Freitas.
segunda-feira, 22 de novembro de 2010
Você é um líder metacompetente?
Ser competente não serve mais para ganhar o jogo, virou obrigação. Quem não for, nem entra mais em campo. Ou se já estiver nele, vai sair rapidinho. As conhecidas competências técnico-profissionais como capacidade de planejamento, negociação, administração do tempo, comunicação, condução de reuniões, dentre outras,são desejáveis em qualquer profissional, mas não mais se constituem naquele diferencial decisivo que deixará a sua marca na história de uma empresa.
Essas competências já foram codificadas e tentam ser ensinadas a verdadeiras legiões de profissionais, que se esforçam para adquiri-las. Viraram commodities. Servem para, no máximo, transformar você em um ou uma gerente mais eficiente, enquanto as empresas necessitam de líderes eficazes. Servem para torná-los mais competentes, quando as empresas buscam os profissionais metacompetentes.
O “líder metacompetente” – tomo de empréstimo aqui o conceito análogo de “Metacompetência” proposto pelo professor Eugênio Mussak – consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, ele ou ela incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o seu melhor. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã. Sabe que a equipe só se beneficia da diversidade dos talentos se houver complementaridade.
O líder metacompetente incentiva parcerias, apóia iniciativas. Prioriza o que a equipe precisa, não apenas o que desejam seus integrantes. Consegue o grau de compromisso e de disciplina necessários para realizar sonhos definidos em conjunto, não apenas satisfações imediatistas.
Celebra os sucessos e as pequenas vitórias. Distribui parte dos resultados gerados, em retribuição à comunidade. Avalia desempenho, dá oportunidade, mas sabe detectar os improdutivos. Consegue o que muitos consideram impossível, equilibrar a busca do sucesso profissional com suas necessidades pessoais, familiares, espirituais. Não permite que sacrifícios na esfera pessoal sejam interpretados como demonstração de lealdade à empresa e recompensados com meras promoções ou placas de agradecimento. Sabe compatibilizar as pressões da sobrevivência de curto prazo com as necessidades de longo prazo. O hoje com o amanhã. Cuida do presente enquanto cria o futuro.
Tento dar uma contribuição ao pensamento e à prática gerencial ao propor que o novo paradigma da atuação profissional, em qualquer área, seja a idéia de ser um líder metacompetente, um conceito que nos encoraja a ir muito além do convencional, do job description, do padrão. Ou seja, a desenvolver competências que são transversais às competências essenciais.
Trata-se do aprimoramento das qualidades humanas que potencializam a capacidade técnica. Mais do que bons profissionais o mundo deseja bons seres humanos, exercendo suas profissões de forma surpreendente. Pessoas que executam seu trabalho com paixão e colocam sua alma no que fazem. Metacompetência é o diferencial competitivo que supera as expectativas de chefes e clientes, garantindo o sucesso dos negócios, empregos e carreiras. E agora? Você vai se contentar em ser apenas um profissional competente? Ou vai além?
domingo, 21 de novembro de 2010
Segurança no trabalho
O video apresenta acidentes de trabalho que podem ocorrer e maneiras engraçadas de "sair" deles. Mas lembre-se a melhor maneira de não acontecer acidentes de trabalho é se precaver.
GESTÃO DE PESSOAS
Assista!! E bem curtinho e legal!
Tipos de Liderança DUNGA X MARADONA
Outras caracteristicas importantes:
- "Maradona possui alta capacidade de Comunicação e Persuasão. Para ele, o jogo tem que ser um show à parte, brilhar e aparecer faz parte da sua natureza comportamental. Os treinos eram abertos ao público e a mídia era sempre bem-vinda. Ele sente necessidade de agradar as pessoas, beijos e abraços são distribuídos com muita facilidade. E isso tem lá o seu poder de motivação. Jogadores se sentem queridos e protegidos, o povo argentino se sente parte do time e estamos observando os resultados desse tipo de liderança. Maradona explora o talento individual de seus jogadores, tal qual sua personalidade comportamental. E está funcionando."
- "Dunga possui alta capacidade de Investigação e Lógica. Nesse caso, o jogo tem que ser suficientemente eficiente para gerar os resultados que ele e o time traçaram. O show não é o que importa e tampouco se as pessoas não gostem disso. Os treinos eram fechados e a mídia não era bem-vinda. Ele não se incomoda em agradar ninguém se isso for atrapalhar seu objetivo. Ele não sente necessidade de ficar "bonito na foto". Ele quer o resultado, mesmo que um 0 x 0 seja o suficiente."
Relações Humanas
O que é Empreendedorismo
Empreendedorismo designa os estudos relativos ao empreendedor, seu perfil, suas origens, seu sistema de atividades, seu universo de atuação.
Empreendedor é o termo utilizado para qualificar, ou especificar, principalmente, aquele indivíduo que detém uma forma especial, inovadora, de se dedicar às atividades de organização, administração, execução; principalmente na geração de riquezas, na transformação de conhecimentos e bens em novos produtos – mercadorias ou serviços; gerando um novo método com o seu próprio conhecimento. É o profissional inovador que modifica, com sua forma de agir, qualquer área do conhecimento humano. Também é utilizado – no cenário econômico – para designar o fundador de uma empresa ou entidade, aquele que construiu tudo a duras custas, criando o que ainda não existia.
A palavra empreendedorismo foi utilizada pelo economista Joseph Schumpeter em 1950 como sendo uma pessoa com criatividade e capaz de fazer sucesso com inovações. Mais tarde, em 1967 com Kenneth E. Knight e em 1970 com Peter Drucker foi introduzido o conceito de risco, uma pessoa empreendedora precisa arriscar em algum negócio. E em 1985 com Gifford Pinchot foi introduzido o conceito de Intra-empreendedor, uma pessoa empreendedora mas dentro de uma organização
Uma das definições mais aceitas hoje em dia é dada pelo estudioso de empreendedorismo, Robert Hirsch, em seu livro “Empreendedorismo”. Segundo ele, empreendedorismo é o processo de criar algo diferente e com valor, dedicando tempo e o esforço necessários, assumindo os riscos financeiros, psicológicos e sociais correspondentes e recebendo as consequentes recompensas da satisfação econômica e pessoal.
A satisfação econômica é resultado de um objetivo alcançado (um novo produto ou empresa, por exemplo) e não um fim em si mesma.
Para maiores detalhes
http://pt.wikipedia.org/wiki/Empreendedorismo
Para Quê Serve um Consultor?
Existem piadas sobre a inutilidade e o valor cobrado por um Consultor. Elas advêm do fato de que muitos consultores supervalorizam seus serviços. O mais comum e triste é o despreparo. Muitos profissionais que ficam desempregados e sem preparo ou experiência de uma hora para outra vira Consultor. Não tem se quer nem 2 anos de experiência na área em que se dizem Consultores.
Para se tornar um Consultor é necessário domínio e experiência na área em que se pretende dar consultoria. Para isso é preciso pelos menos 10 anos de experiência profissional dentro do ambiente organizacional. O bom Consultor é o que viveu do lado de dentro da empresa. Teoria só não basta, tem que se ter prática na área que se pretende dar consultoria. Se não fosse assim qualquer universitário que se forma poderia fazer um MBA e estaria apto a exercer a diretoria de qualquer empresa. Mas sabemos que a teoria é muito bom, é o que se aprende na faculdade, mas, á prática se vive no dia a dia.
É obvio que um bom Consultor alia o domínio profissional à escolaridade. Mas há que se ter um equilíbrio. Experiência e escolaridade são grandes diferenciais na hora de contratar um Consultor ou uma Consultoria.
O Consultor é o profissional que entende muito do que se faz na prática e na teoria. E essa experiência ele já mais copia, ele adquire ao longo se sua vida profissional. Encara situações, cria soluções e por criar ele cobra. Afinal experiência tem preço.
Outra característica e importante de um bom consultor é saber ouvir o cliente. Erra quem acha que aquele que fala muito e ouve pouco é o mais capacitado. Um Consultor experiente sabe ouvir o cliente e faz isso já na primeira reunião, é honesto e diz se é possível ou não realizar o que o cliente almeja. Muitas vezes o cliente solicita algo inviável, mas o comum é que o cliente não saiba com exatidão o que quer alcançar ou realizar.
Consultores experientes não são baratos, já que pesquisam, analisam, e geram resultados importantes para a empresa. A finalidade é avaliar, orientar e ajudar os profissionais da empresa a realizar tarefas, buscar objetivos estipular metas. Indicar os caminhos mais curtos para alcançar os objetivos da organização. Corrigir os erros, que normalmente, pelo convívio constante não são observados.
Consultor dá consultas, tem senioridade á respeito do que faz, pois domina e tem experiência. Consultoria é antes de tudo uma relação de comprometimento, transparência para mudar e melhorar seja lá o que for.
Continue lendo em:
http://www.artigonal.com/gestao-artigos/o-que-e-um-consultor-614386.html
Nova tecnologia
O Twitter está em grande propagação no Brasil, e as empresas também estão em contato com essa nova tecnologia. Então, quem procura emprego deve se atualizar, e essas redes sociais podem ser utilizadas como um complemento no processo de recolocação profissional. Utilizar o twitter para fazer o seu currículo, em 140 caracteres, é uma maneira de obter uma ferramenta pode auxiliar na procura de emprego.
Veja dicas importantes no site: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/aprenda-a-fazer-um-curriculo-em-140-caracteres/40336/.
Irá ajudar em quais situções usar e como deve ser redigido.
Carreira: como saber se estou no lugar certo?
Um dos maiores presidentes de empresa de todos os tempos, Jack Welch, ex-presidente da General Eletric, afirma que "as coisas só acontecem quando se colocam as pessoas certas nos lugares certos.
Nenhum sistema de gestão substitui o talento". Mas, afinal de contas, como saber se estou no lugar certo? Para esclarecer a questão, vamos entender melhor alguns conceitos sobre a personalidade e sua previsibilidade.
Personalidade é a resultante da interação da hereditariedade com o meio, manifestada através dos comportamentos. Erich Fromm, grande psicanalista alemão, dizia há mais de 60 anos (o que a Neurociência comprova hoje) ser possível fazer previsões a respeito dos comportamentos de um indivíduo em situações futuras, pois, apesar da personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura continua sendo a mesma durante a vida.
Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora, e o que espera conseguir, tem relação direta com sua personalidade. Não seria exagero afirmar que ela é seu patrimônio mais importante. Mas, sabendo disso, como saber se sou a pessoa mais indicada um para determinado cargo?
Um fator essencial para o sucesso em qualquer carreira é o autoconhecimento. Analise seu histórico. Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro durante a vida, e este passado aponta uma clara tendência futura. A personalidade, ao contrário do que muitos pensam, é relativamente previsível.
"Lagartixa não vira jacaré".
Fazendo uma boa autoanálise, você descobrirá que habitats se encaixam melhor com seu jeito de ser.
A maior prioridade na vida de quem quer evoluir profissionalmente deveria ser descobrir quais são seus diferenciais e aperfeiçoá-los. A maioria das pessoas ignora os próprios talentos e, por isso, sai atirando para todos os lados: faz qualquer curso que aparece pela frente, muda de emprego várias vezes e não se especializa em nada.
Mesmo traços aparentemente negativos podem ser considerados talentos se puderem ser usados produtivamente. Ser exigente, introvertido, insistente, desconfiado, sistemático, mandão ou impaciente pode ser um tremendo ponto forte se for trabalhado e aplicado na função certa. Se o tímido trabalha a maior parte do tempo em tarefas que exijam muita concentração e pouco relacionamento pessoal, isso é um diferencial, e não um defeito!
O problema é que muitas pessoas, por acharem que esses comportamentos são pontos fracos, tentam mudá-los, gastando tempo e energia que deveriam ser usados para aperfeiçoá-los. Conscientizar-se das próprias competências é o melhor caminho para posicionar-se no lugar certo.
Elogie efetivamente o bom desempenho
O elogio não é a panacéia para todos os males, capaz de curar quaisquer problemas de relações humanas. O elogio não merecido soa como um ato manipulativo, injusto, verdadeiro insulto a uma pessoa adulta.
O gerente, que tem o hábito do "elogio fácil", dirigido a torto e a direito, dá a impressão de que se contenta com pouco, e assim, inadvertidamente estimula o desempenho medíocre de seus subordinados. Tal hábito, em vez de estabelecer um clima de camaradagem e descontração, cria uma cultura de lassidão e de pouco empenho no trabalho, redundando, ao fim e ao cabo, num nível de desempenho, tanto da equipe como de seus membros, em espiral descendente de qualidade e produtividade.
Aprenda a guardar os seus elogios para eventos que efetivamente mereçam. Só assim você estimulará os seus subordinados a desenvolverem-se tanto como indivíduos quanto como profissionais.
A não ser que o elogio reflita o reconhecimento efetivo por um bom trabalho, ele deprecia tanto a pessoa que o recebe quanto aquilo que foi realizado. O reconhecimento por meio de elogio de um trabalho simples, bem-feito, só funciona uma vez. A sua reiteração a partir daí indica falta de apreciação efetiva na competência do subordinado. Portanto, faça elogios proporcionalmente à responsabilidade e à complexibilidade dos resultados alcançados.
O colaborador não se sente confortável em receber um elogio por algo que realizou, se os seus colegas o fazem igualmente tão bem quanto ele. Mas, se mesmo assim, o seu elogio contribui para melhorar o desempenho do colaborador, transmita o seu reconhecimento de forma reservada, e agradeça os esforços que ele faz para progredir.
Leia mais: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/elogie-efetivamente-o-bom-desempenho/49864/
Quer mudar de emprego? Não dê bandeira
“Um dos sinais de que o profissional quer trocar de emprego é quando ele deixa de ter iniciativa. Se antes ele propunha diversas mudanças para o seu setor, e até para a empresa em geral, e agora ele simplesmente está apático e não opina em nada, o líder deve ficar atento pois ele pode perder um membro da equipe”, ressalta a gerente de Recursos Humanos da V2 Consulting, Andréa Moreira Kuzuyama.
Erros
“O profissional que era responsável pelas suas atribuições e quase nunca cometia equívocos, sem querer, por falta de atenção, começa a errar constantemente, por exemplo ele esquece de preparar o material de uma reunião, erra na composição de um e-mail, em um texto ou contrato”.
Sem bate papo
“Se aquele profissional era muito extrovertido e adorava ir aos happy hours, e agora anda muito quieto, algo está errado”.
Além disso, a consultora destaca os erros mais frequentes como os atrasos inesperados e contínuos, os almoços mais prolongados e as consultas repentinas ao médico sem a comprovação de um atestado.
O que o líder pode fazer?
Autora:Luana Cristina de Lima Magalhães – InfoMoney
http://www.umtoquedemotivacao.com/administracao/recursos-humanos/empregabilidade/quer-mudar-emprego-nao-de-bandeira/
Veja dez áreas onde existe falta de profissionais
As empresas citaram as funções e áreas que, neste ano, marcaram pela escassez de profissionais adequados. Algumas vagas acabaram nem sendo preenchidas ou os empregadores precisaram abrir mão de alguma exigência para fechar o posto, afirmam os especialistas. Outro motivo apontado pelos recrutadores para esses casos é que, com a economia aquecida, muitas empresas procuraram segurar os funcionários, cobrindo eventuais ofertas.
10 CARGOS DE DIFÍCIL PREENCHIMENTO
Analista ou coordenador contábil com inglês fluente"Faz uns três anos que estamos com dificuldade nessa área por conta da escassez de profissionais. Quando o Brasil era uma economia de inflação, o setor de contabilidade não era estratégico, e sim operacional. Com o crescimento do país, todas as funções dentro de uma empresa ficaram mais complexas. Mas como a área era operacional, o público perdeu interesse", diz Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH. Ela diz que, como a função tornou-se estratégica, há a necessidade de inglês fluente.
Consultor SAP com inglês fluente e experiência Profissional da área de Tecnologia da Informação (TI) que saiba trabalhar e fazer personalizações no programa SAP, usado por empresas para a gestão de negócios. "Precisamos de profissionais com inglês fluente porque o sistema é integrado fora do Brasil e, às vezes, é preciso dar suporte para o exterior", afirma Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH.
Profissionais da área de Tecnologia da Informação (TI)O diretor da Trabalhando.com.br, Renato Grinberg, disse que, além de difíceis de encontrar, os profissionais da área também pedem salários muito altos para sair das empresas onde já estão, pois recebem contraproposta para ficar. De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, a área de TI já vem sinalizando falta de profissionais qualificados desde o início desta década.
Profissionais da área de vendas e teleatendimento Levantamento feito com 187 empresas pela Curriculum.com.br para o G1 mostrou que, além das áreas de TI e engenharia, o setor de vendas também apresenta dificuldades para achar profissionais em 2010. De acordo com Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum, não está fácil encontrar um bom vendedor. Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br, disse que a área comercial está com forte demanda por conta do crescimento da economia, que exige profissionais do setor. Segundo a Catho Online, vendas e teleatendimento têm, ainda, alta rotatividade.
Coordenador de medicina esegurança do trabalho para o varejo"A área costuma ser bem forte em indústrias, mas quando o varejo exige a mesma função, é difícil encontrar profissionais que se encaixem no ritmo", Fabiana Nakazone, gerente da divisão especialistas do Grupo DMRH. De acordo com ela, o volume de pessoas e o estilo do varejo não são os mesmos que os da indústria e não é fácil achar profissionais adequados.
Engenheiros O mercado precisa de engenheiros em geral, mas especialistas ouvidos pelo G1 ressaltam escassez maior nas áreas de infraestrutura, projetos e civil. "O Brasil está crescendo e precisamos de profissionais especialistas em obras de grande porte, como rodovias, hidrelétricas e saneamento. Não tem gente preparada para fazer isso", diz Fátima Brandão, gerente do Foco RH.
Médicos De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, tem sido difícil encontrar médicos para vagas em diversas especialidades, segundo percepção do site. Cabral diz que faltam profissionais com qualificações e formações específicas.
Secretárias De acordo com Renato Grinberg, diretor da Trabalhando.com.br, as mulheres têm perdido o interesse pelo cargo de secretária. "Não tem candidatas jovens", afirma. Segundo ele, algumas empresas até preenchem a vaga de secretária com outros profissionais. O especialista explica, porém, que, quando a empresa começa a crescer, sente a necessidade de um profissional formado na área de secretariado.
Profissionais da área de mineração De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, foi notada dificuldade no site para encontrar profissionais da área em geral, desde operacional e técnica a engenheiros e executivos. Segundo Cabral, a mineração pede profissionais com formação e qualificações muito específicas. Ele também ressalta que o setor trabalha muito com a indicação de funcionários.
Profissionais da área petroquímica e de energia De acordo com Leandro Cabral, diretor comercial da Catho Online, a área petroquímica pede formação bastante específica e nem sempre há profissionais disponíveis e qualificados no mercado. No ramo de energia, o problema se repete. "Com os avanços tecnológicos e o aumento da demanda, é cada vez mais escasso o número de profissionais qualificados e prontos para atuar nesse setor."
Casos específicosAlém dos cargos citados acima, os especialistas de recursos humanos lembraram também exemplos de cargos de difícil preenchimento apenas em algumas regiões do país.
Continue lendo : http://www.correiodoestado.com.br/noticias/veja-dez-areas-onde-existe-falta-de-profissionais_86034/
Sucesso profissional e qualidade de vida: uma parceria possível
Essas, são situações que se vivencia cada vez mais no cotidiano. É o império do estresse, do trabalhar cada vez mais, com cada vez menos tempo para si ou para cuidar de sua qualidade de vida.
O problema é que, sem perceber, há uma dedicação intensa à luta pela sobrevivência. Parece até uma incoerência, mas muitas pessoas somente descansam, ficam com a família e colocam suas leituras em dia quando ficam doentes e, por tal, impossibilitadas durante algum tempo de trabalhar!
Não é fácil trabalhar em um mundo tão repleto de desemprego e que é preciso dar uma resposta à altura à pressão que sofremos pelo mercado. No entanto, por um descuido, não se pode esquecer que não cuidar de si é um grande risco.
(…)
Sua força mental – de onde nascem a criatividade, ousadia, intuição, percepção, dentre outros – sofre interferência direta de seu organismo e este, por sua vez, sofre interferência direta do estado da saúde emocional. É a lembrança do provérbio latino “men sana in corpore” sano!
Não espere perder pessoas importantes, sua saúde ou talvez até a própria vida para entender isso.
(texto adaptado – assinado por Ricardo Mello, publicado na Revista Ser Mais)
http://www.umtoquedemotivacao.com/category/administracao/planejamento/
Comportamento Organizacional
Dicas ajudam a se dar bem na entrevista feita em inglês
Em multinacionais como Ambev, Unilever, Coca-Cola e Whirlpool, os processos seletivos para trainees são tão concorridos que podem ser comparados com os vestibulares das faculdades mais disputadas. A Natura Cosméticos recebeu em 2009, 18 mil inscrições para 35 vagas. "É a oportunidade para o jovem ingressar em uma grande companhia, crescer profissionalmente e ocupar posições estratégicas num curto prazo de tempo, mas os processos de seleção são longos e demandam muito do interessado", complementa Augusto Rocha, sócio e diretor da Outliers Professional Language School, escola especializada no treinamento de idiomas para executivos e profissionais.
A grande maioria dos processos de seleção de trainees é composta por: inscrição e triagem inicial, provas on-line ou presenciais, testes psicológicos e redações, dinâmicas e entrevistas, painéis de negócios e muitos processos incluem também entrevistas em inglês nas fases finais da seleção. "Essas servem para mensurar o nível de inglês do candidato, além de sua fluência verbal. E qualquer erro pode significar sua eliminação", explica o diretor.
As entrevistas em inglês passaram a ser tão frequentes, que a Outliers abriu um curso para preparar esses jovens e repassar as questões que são normalmente perguntadas nos processos seletivos. "Realizamos simulações de entrevistas com os candidatos e tudo é em inglês. Isso permite que eles pratiquem bastante, diminui a carga de nervosismo na entrevista real e aumenta as chances de passar para a próxima fase da seleção", complementa Rocha.
Segundo o professor, é necessário que o aluno saiba que o ambiente é extremamente competitivo, ou seja, com excelentes candidatos concorrendo pela mesma vaga. "Considero como um ambiente preparatório para o mundo corporativo, onde deslizes graves no português não são permitidos e com o inglês não é muito diferente. Com o treinamento é possível ensinar a pronúncia correta das palavras e até aumentar o vocabulário para uma situação como essa e que pode fazer muita diferença na hora dos resultados", explica Rocha.
Um outro detalhe importante, segundo Ho Mien Mien, sócia e diretora da Outliers, é que o candidato deve estar preparado para responder a questões sobre a empresa e sua cultura, bem como demonstrar autoconhecimento, como por exemplo, seus pontos fortes e fracos. "As empresas aproveitam essa situação não apenas para testar o nível de inglês do candidato, mas também para verificar outros atributos da pessoa, como sua ética, sua liderança, seu comportamento num ambiente profissional e suas ambições para o futuro. Com tantos bons candidatos, a empresa tem um trabalho difícil para peneirar aqueles que são os verdadeiros talentos que ocuparão suas posições estratégicas no futuro", conclui.
sábado, 20 de novembro de 2010
Stress no trabalho
O estresse é o resultado da relação entre individuo e meio, onde as exigências e a pressão do meio afetam o equilíbrio do individuo, trazendo sérias conseqüências que acabam influenciando além da vida pessoal, no ambiente de trabalho.
Deve ser controlado tanto no nível profissional quanto no pessoal, a empresa deve investir no bem estar e em melhores condições de trabalho, mantendo a saúde dos seus funcionários, proporcionando mais satisfação, e diminuindo o grau de estresse, assim funcionário e empresa serão beneficiados.
Os funcionários devem ser ajudados através do diálogo, caso isso não resolva deve ser encaminhado a um especialista para identificar a origem de suas dificuldades. E o mais importante é o individuo saber controlar o estresse, e mostrar como controlá-lo, tanto no nível profissional quanto no pessoal.
Assista ao video:
http://www.youtube.com/watch?v=aBCtk1cjsnA&feature=player_embedded
http://pt.shvoong.com/social-sciences/1901074-stress-trabalho/
Entenda as Férias
As férias são um direito constitucional do trabalhador ao qual ele terá direito após cada período de 12 meses de trabalho.
Nos primeiros 12 meses, o empregado adquire o direito a 30 dias de férias. Nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder estes dias de folga remunerada ao empregado. Mas quem escolhe quando o empregado tira férias é o empregador.
Se o empregador não liberar o funcionário nos 11 meses seguintes ao mês em que ele adquire o direito, terá de pagar ao empregado o dobro da remuneração.
Além da remuneração mensal a qual o trabalhador tem direito durante o período das férias, o empregador deve pagar um adicional que corresponde a 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias.
As horas extras habitualmente realizadas devem ser incluídas na remuneração das férias.
Em algumas situações, as férias de 30 dias são divididas em dois períodos. Um deles não pode ser menor que 10 dias seqüenciais. A lei também permite ao empregado “vender” 10 dias das férias à empresa e assim convertê-los em dinheiro.
O empregado deve assinar a quitação do pagamento, documento em que aparece a data de início e de término das férias. As empresas já têm um modelo formatado, mas é sempre bom checar se as datas e os valores estão corretos.
A lei não estipula dia da semana para término das férias, mas elas não podem começar aos domingos, feriados nem em dias compensados. Por isso, o empregador pode definir datas de acordo com seus interesses. A regra não é válida para trabalhadores menores de 18 anos, que podem ajustar o período de descanso do trabalho às férias escolares. Os familiares que trabalham na mesma organização também podem ter férias na mesma ocasião.
sexta-feira, 19 de novembro de 2010
Ocupação cai, mas emprego com carteira cresce no país...
Carteira assinada
Em 2009, mais da metade da população ocupada (58,6%) era de empregados, 20,5% eram trabalhadores por conta própria, 7,8% trabalhadores domésticos, e os empregadores eram 4,3%. Os demais 8,8% eram trabalhadores não remunerados (4,6%), trabalhadores na produção para o próprio consumo (4,1%) e na construção para o próprio uso (0,1%).
Entre os 54,3 milhões de empregados, 59,6% (ou 32,3 milhões) tinham carteira de trabalho assinada, 12,2% eram militares e estatutários e 28,2% não tinham carteira de trabalho assinada. O Sudeste tinha o maior percentual de trabalhadores com carteira de trabalho assinada (67,3%) entre os empregados, e o Norte, o menor (42,4%).
A participação dos trabalhadores com carteira entre os empregados cresceu em relação a 2004 (quando era de 54,9%), enquanto a dos sem carteira caiu (era 33,1% em 2004). Em todos os grupamentos de atividade foi confirmada a tendência de aumento da participação dos empregados com carteira de trabalho assinada.
Em 2009, havia 7,2 milhões de trabalhadores domésticos no país, e em relação a 2008, o contingente cresceu 9%. No mesmo período, houve crescimento de 12,4% (ou mais 221 mil trabalhadores domésticos com essa garantia trabalhista) no número de trabalhadores domésticos com carteira assinada (2,0 milhões). Entre 2004 e 2009, enquanto o contingente de trabalhadores domésticos cresceu 11,9%, o de trabalhadores domésticos com carteira aumentou 20%.
para saber mais, acesse:http://www.tendenciasemercado.com.br/financas/ocupacao-cai-mas-emprego-com-carteira-cresce-no-pais/
TREINAMENTO DE PESSOAS – REFLEXÃO E CUIDADOS
Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:
Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);
De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais,
De turbulências e incertezas internas e externas,
Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.
É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável. Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.
Entretanto, não se deve "comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento".
Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.
Faz – se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae " do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.), a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma), homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro), coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).
Após verificar com a exigência precisa as orientações acima ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido.
Nildo Leite é consultor de empresas para as áreas de Planejamento e de Marketing Estratégico desde 1990 com serviços prestados à várias organizações que atuam em segmentos e mercados distintos. É Coordenador Acadêmico do curso de pós graduação em Marketing Estratégico da UNA/CENID – Bahia e Professor na mesma instituição dos cursos de Pós – Graduação em Gestão de Empresas, em Marketing Estratégico e em Administração de Recursos Humanos.
www.newcompetence.com.br
Telefax: ( 0 XX 71 ) 356 -0304
ncompetence@newcompetence.com.br
quinta-feira, 18 de novembro de 2010
Valorização de Pessoas
Uma organização em busca da excelência, deve a cada dia criar condições favoráveis para que seus colaboradores se realizem profissional e humanamente dentro da instituição em que atuam. Pois, o estabelecimento de relações com pessoas, tende a promover condições favoráveis ao desenvolvimento, conhecimento e criação, de forma que ocorra uma integração e satisfação de seus colaboradores, propiciando desta maneira um alto desempenho pessoal, profissional e organizacional das pessoas.
O relacionamento da organização com seus colaboradores é de fundamental importância a fim de que assegure o comprometimento e a motivação profissional, ocasionando desta maneira uma sinergia de trabalho em equipe. Para tanto, se faz necessário que a instituição incentive à busca por melhores resultados através de capacitação, desenvolvimento e remuneração, objetivando o permanente alcance de metas.
Além deste foco no relacionamento, bem-estar e satisfação pessoal, a organização deve focar-se também nas necessidades de saúde de seus colaboradores. Uma vez que são identificados, tratados e prevenidos os possíveis riscos ocupacionais, ergométricos e de segurança, a organização tende a aumentar a eficiência, eficácia e a produtividade entre as equipes.
A avaliação da satisfação organizacional das pessoas dentro da instituição, deve visar as oportunidades de melhoria do clima organizacional, pois o sucesso das organizações dependem em grande parte das pessoas que integram as redes de relacionamento externo e interno dentro da organização.
Leia mais: http://www.pmkb.com.br/artigos-mainmenu-25/142-valoriza-de-pessoas.html
Marketing Pessoal x Trabalho em Equipe
Hoje estou com uma turma muito comprometida e divertida. Treinamentos para equipes assim rendem em tudo, pois são mais produtivos, dinâmicos e o conteúdo perdura na mente dos participantes.
Empresto uma definição do que é Marketing Pessoal de Philip Kotler que diz: "O marketing pessoal é um processo de interação de pessoas que buscam agregar valor à sua marca pessoal, oferecendo benefícios aos demais participantes do seu relacionamento."
Definição sensacional!
Pois é, quando não nos preocupamos em sermos lindinhos, queridinhos e "forçar a amizade", a coisa flui, não é mesmo? Não é uma questão de fazer propaganda de si próprio, mas de mostrar suas melhores qualidades. Em outras palavras - Ser você mesmo é o que realmente conta.
Um bom exercício é voltar à atenção para seus relacionamentos mais íntimos, nos quais poderá expressar-se de um modo mais emocional do que o faz usualmente. Vai perceber que as pessoas queridas, colegas, superiores e até sócios tornar-se-ão muito mais receptivos que o normal e lhe proporcionarão sentimentos de segurança e apoio.
Uma postura profissional autêntica dentro de uma equipe de trabalho proporciona aprendizagem mutua. Portanto, quando for para um treinamento ou, se pretende treinar uma equipe, ou mesmo no dia a dia, comprometa-se com o valor do indivíduo, assim todos ganham e o trabalho rende, rende, rende...
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/marketing-pessoal-x-trabalho-em-equipe/47434/
5 dicas para procurar emprego
Esteja trabalhando atualmente ou não a busca por um novo emprego é algo que deve ser feito continuamente, pois o mercado está cada vez mais dinâmico e instável e, portanto, quem ficar parado esperando para ver o que vai acontecer ficará obsoleto e desatualizado.
Porém, procurar um emprego nos dias de hoje é algo diferente, pois requer algumas técnicas e posturas diferentes de décadas atrás. Para facilitar neste processo escrevo abaixo 5 dicas para procurar emprego.
1. MUDANÇA DE MENTALIDADE - o primeiro passo é entender que "seu novo emprego" é procurar emprego. Portanto, é necessário uma postura focada nesta atividade. Usar as horas do dia para esta finalidade, como se estivesse trabalhando normalmente.
2. FOCO - definir o que você quer profisisonalmente. Analisando sua experiência e formação acadêmica orientar sua busca de vagas para oportunidades compatíveis com elas. Evitar dispersar ou, na linguagem popular, "atirar para todos os lados". Comece com ações direcionadas para o que você realmente deseja.
3. NETWORKING - seus contatos, amigos e conhecidos são importantes neste momento, pois podem ajudar a encontrar o emprego desejado. Ative sua networking sem vergonha de dizer o que busca.
4. CURRICULO - é básico, mas tem gente que esquece de atualizar o currículo. Outro cuidado fundamental é torná-lo objetivo e focado. Lembre-se que quem irá ler e analisar já recebe tantos outros e, portanto, quer ver informações úteis sobre você e que possam acrescentar a empresa algo positivo.
5. AUTO-ESTIMA - manter o bom humor, cuidar da aparência e agir de forma positiva é elementar para este momento. Nem sempre é fácil, mas é um exercício pessoal que deve fazer parte deste processo e também para depois de empregado. Muitas oportunidades profissionais acontecem por afinidade com o empregador ou a impressão positiva que um candidato deixa na hora de uma entrevista ou na entrega de um currículo. Cuide-se.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/5-dicas-para-procurar-emprego/48722/
Dicas para um currículo
Você está preparado para virar chefe?
Por Julio Sergio Cardozo
Desânimo, estresse, falta de motivação. Esses são alguns dos principais problemas encontrados no ambiente de trabalho. Tanta insatisfação está ligada a uma figura controversa: o chefe. Uma pesquisa da consultoria Gallup aponta que 66% das pessoas se demitem de seus chefes e não da companhia. No livro "Por que as pessoas odeiam seus chefes?" (Editora Sextante), o consultor americano Bruce L. Katcher lista as principais reclamações dos funcionários, a partir de um levantamento feito por sua empresa.
A constatação é que 46% dos entrevistados acreditam ser tratados de forma desrespeitosa, 52% não têm liberdade para expressar opiniões, 43% disseram não ver seu empenho valorizado e 47% afirmaram não receber informações necessárias para realizar bem seu trabalho. No fundo, muitos chefes sabem que o subordinado quer o seu lugar e não está disposto a dar esse espaço. Mas será que agindo assim o líder vai permanecer por muito tempo no cargo? A resposta é não.
As empresas começam a perceber o quanto faz mal para a organização manter líderes autoritários, que gostam de aparecer e tenham egos inflados. Nesse aspecto, o líder que cresceu por seu desempenho individual vai ter que repensar a forma de agir. Os chefes precisam aprender a lidar com gente e ao mesmo tempo em que devem dar resultado. Quem não consegue treinar, acompanhar e desenvolver seus funcionários está com os dias contados.
Hoje os líderes são promovidos porque desempenharam o trabalho com competência e não, necessariamente, porque são bons em administrar os outros. Mas isso está mudando. Cada vez mais será preciso motivar a equipe, dar feedbacks. Não há mais espaço para aqueles que assumem o poder e continuam agindo como subordinados. A função de chefe pressupõe a habilidade de saber gerenciar pessoas. Gerenciar pessoas significa identificar as características individuais dos liderados, tirar o máximo de proveito das virtudes, saber conviver com defeitos.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/voce-esta-preparado-para-virar-chefe/49101/
Comentário: Acredito que para ser um bom chefe tem que haver uma boa vontade e um equilíbrio da parte da pessoa também (futuro chefe), para saber conviver com as diferenças e defeitos dos outros, e saber reconhecer as qualidades também. A verdade é que para se conhecer bem uma pessoa ou sua capacidade é simples, dando poder a ela.
Dicas entrevista de seleção
No episódio do dia 27/05/2007 do Fantástico, o consultor de carreira, Max Gehringer conta as principais dicas sobre uma entrevista de trabalho como seleção de pessoal. Maneiras de evitar o nervosismo, a anciedade e ter "na ponta de lingua" respostas para perguntas como: "quais são os seus defeitos? E por que gostaria de trabalhar na empresa?" são reveladas no vídeo.
Como treinar o Presidente?
CONSULTORES DO INSTITUTO MVC
Alegações tipo falta de tempo, necessidade de estar presente para resolver crises emergentes, assunto já conhecido, etc. estão entre as mais usadas.
Será que é isto mesmo? Nossa experiência tem mostrado que por trás dessas alegações pode estar o medo de se expor, de parecer mais desatualizado que os subordinados e, principalmente, o receio de ser confrontado por um dos membros do grupo.
Nosso objetivo aqui é o de apresentar algumas opções para envolvimento do presidente (e por que não da diretoria) em programas de educação corporativa.
Treinamento Individual
É o treinamento um a um (Consultor/Presidente), onde não existe platéia se trabalha em cima das necessidades específicas do cliente, após um diagnóstico feito em parceria. A garantia de sigilo é total em relação ao tema e até o próprio treinamento em si.
Atuação como Consultor
Para ensinar algo é preciso ler, aprender e pesquisar. Inúmeras organizações estão incentivando seus executivos de alto nível para atuar como consultores internos, a nível de sala de aula (muitas empresas de consultoria já estão se adequando a essa necessidade de sua clientela). Além do benefício já citado, há o aspecto relativo ao conhecimento do negócio que o Presidente sabe como ninguém, bem como sua maior credibilidade para o público interno.
Programa no exterior ou fora do Estado
Constitui uma alternativa para minimizar o obstáculo "exposição" do Presidente. Diante de um público que não o conhece (ou conhece pouco) o Presidente fica mais à vontade, inclusive ir mais fundo no conteúdo do programa, "errar" nos trabalhos de grupo, exercícios etc..
E-Learning
Embora ainda disponível em menor escala no Brasil (especialmente no segmento gerencial), esta modalidade de treinamento tem a vantagem de poder ser inserida nos "buracos" de tempo do Presidente.
Coaching
Trata-se de uma modalidade de treinamento indireto.
No caso, o presidente deve ser o "mentor" de um executivo pouco experiente, mas de muito futuro. Nesta relação o primeiro deve passar para o segundo toda sua experiência em termos de erros e acertos. Nossa experiência mostra que ao se preparar para isso o Presidente acaba tendo que sistematizar conhecimentos, suprir lacunas, ETC..
Leituras Dirigidas
A partir de um levantamento de necessidades poderão ser selecionados temas de maior interesse e atualidade. Para cada um desses temas são escolhidos livros, artigos, vídeos, programas interativos com micro, etc.. A freqüência de remessa dessa material deve ser mensal ou quinzenal. O "controle" de retorno pode ser feito via uma entrevista com consultores de 3 em 3 meses, solicitação ao Presidente que resuma o que fez/viu e faça uma palestra ressaltando a aplicabilidade à sua empresa, etc..
Treinamento só para Diretores
Algumas instituições promovem atividades onde só se admitem Presidentes. A homogeneização do grupo pode levar à minimização do problema nível de exposição, medo de errar, etc...
Estas são idéias para atrair os Presidentes para " sala de aula" . Certamente algumas podem parecer algo ousadas para sua organização, mas pelo menos uma deve servir para seu caso. Por que não tentar?
PS. Material retirado dos programas do INSTITUTO MVC Desenvolvendo Gerentes para o Coaching e Coaching para a Diretoria/Presidência.
quarta-feira, 17 de novembro de 2010
Evolução da Liderança Política no Brasil
terça-feira, 16 de novembro de 2010
Saber contratar pode ser a chave para o sucesso
Por Carolina Sanchez Miranda
Saber contratar pode ser a chave para o sucesso
Para Kuradomi, saber contratar também é fundamental. "É preciso formar uma equipe de pessoas competentes, não com parentes e amigos de conhecidos", diz. Alves lembra que foi difícil liderar pessoas mais velhas. "É preciso provar que se tem condição de ser chefe", comenta. Hoje, ele não passa mais por essa situação, mas já precisou deixar claro que o funcionário teria que seguir suas regras porque, como empresário, o risco do negócio era dele.
Faz parte do perfil do empresário bem-sucedido compreender que remover barreiras é necessário, segundo Covey. "Eles não têm medo de afastar um empregado que não está apto a exercer determinada função ou que resiste a mudanças referentes ao crescimento da empresa", ressalta. Alves chegou a perder o sono por ter demitido uma pessoa, mas não deixou de fazê-lo. "Não é tarefa fácil dispensar um pai de família, mas hoje consigo lidar melhor com essa situação", afirma. No dia-a-dia de uma empresa, a necessidade de mudança é constante. Não apenas em relação à equipe, mas também frente ao direcionamento do negócio.
É preciso estar sempre aberto ao novo e achar maneiras novas de encarar os desafios, de acordo com Covey. Quando Miano percebeu que fazia sites complexos, cobrando muito pouco, mudou seu modo e sua estratégia. "Daí em diante, comecei a atender clientes de médio e grande porte", afirma. "Os empreendedores de sucesso entendem que mudanças são inevitáveis e sabem se adaptar a elas para que o negócio cresça", afirma Covey. Ao corrigir constantemente sua própria rota, os empresários que conseguiram transformar seus empreendimentos em grandes negócios não se esqueceram de orientar a equipe a fazer o mesmo. "Eles sabem lidar sabiamente com feedbacks e críticas", diz Covey.
Na visão de Alves, o empreendedor bem-sucedido é aquele que consegue fazer sua empresa funcionar sem ele. "Ao dar autonomia para os funcionários, eles se sentem motivados e trabalham melhor", diz. Mesmo delegando tarefas, uma característica dos que se tornaram grandes empresários é trabalhar incessantemente. "Obcecados pelo trabalho, são altamente eficazes durante suas horas de jornada, mas sabem bem a hora de ir para casa! Buscam equilibrar todos os aspectos de sua vida", comenta Covey.
Para Miano, esse é um desafio perseguido constantemente. "Acho que a grande dificuldade de ser empresário é determinar seu próprio pique. E minha experiência me mostrou que, quando isso não é feito de maneira adequada, se reflete diretamente no faturamento", afirma. De maneira surpreendente para muitos, os empresários de sucesso parecem ter uma pilha que não descarrega nunca. "São pessoas altamente enérgicas", observa Covey.
"Os empreendedores bem-sucedidos buscam em sua alma a energia de que necessitam para manter e fazer crescer seu negócio. E essa sua energia contagia e inspira os outros." Talvez a palavra energia não explique sozinha a disposição dessas pessoas.
Ler mais: http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI82612-17189-2,00-AS+DEZ+CARACTERISTICAS+DOS+EMPREENDEDORES+DE+SUCESSO.html
segunda-feira, 15 de novembro de 2010
Líder ou Chefiota???
Saúde, motivação e bem-estar, quesitos fundamentais para a qualidade e produtividade em um ambiente de trabalho. Não basta apenas exercer a Ergonomia, seu líder é fator essencial para a melhoria e conquistas contínuas....
Um novo livro revela a influência dos líderes sobre a saúde física e mental dos subordinados, questiona a agressividade associada ao poder e alerta: até os melhores precisam estar atentos para não se transformarem em chefiotas: O líder em xeque
"... ter um chefe bom diminui seu risco de ter um ataque cardíaco. Pesquisas publicadas nos últimos dois ou três anos oferecem sólidas evidências. Uma das mais impressionantes, realizada na Suécia, é fruto do acompanhamento de 3.122 profissionais por dez anos. Os resultados são inequívocos. Trabalhadores liderados pelos melhores chefes – homens e mulheres capazes de demonstrar consideração e empatia, de definir objetivos claros e de implementar mudanças de modo humano – sofreram menos infartos ao longo de uma década que seus pares menos afortunados. Um bom líder representa um risco ao menos 20% inferior de problemas cardíacos graves ao longo de 365 dias. Permanecer sob o comando de alguém assim por quatro anos é ainda melhor para a saúde – diminui a probabilidade de infarto em 39%. "
Ler mais: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI185221-16380,00-O+LIDER+EM+XEQUE.html
domingo, 14 de novembro de 2010
Ergonomia: Saúde e Bem-estar!!!!!
Alguns exercícios de alongamento:
Ergonomia: Saúde no Trabalho
Qual é a aplicabilidade da ergonomia??
Todos os conhecimentos citados podem ser aplicados ao planejamento de processos e máquinas, a disposição especial dos locais de trabalho, aos métodos de trabalho, e ao controle do ambiente físico para se alcançar maior eficiência tanto dos homens como das máquinas. Para isso é necessário conhecer o sistema nervoso, o funcionamento e a capacidade do mecanismo central, a estrutura do corpo, dos ossos, das juntas, e os músculos que fornecem energia motivacional.No binômio homem-máquina, o problema não é apenas o ajustamento de um ao outro, mas sim a adaptação conjunta dos dois. A aplicação ideal da ergonomia considera o homem como parte integrante de um sistema, no qual o estágio inicial do projeto, as características do operador humano são levados em conta, juntamente com os componentes mecânicos. O homem é melhor para determinados fins, como na tomada de decisões e a máquina para outros, como aplicação de força.
O ergonomista tem diante de si as seguintes tarefas. A primeira é estudar a ocupação, a fim de determinar o que o operador ou usuário de um determinado equipamento terá de fazer. Em um segundo momento ele deve considerar, como principal na relação com o homem, o que ele tem que ver e ouvir.
A falta e suas conseqüências
Uma das causas da baixa produtividade pode ser o desconforto, que entre as suas várias causas está diretamente ligada à adequação do corpo frente a um determinado equipamento. A questão da iluminação, que além de poder causar danos à visão, contribui significativamente na baixa pessoal da capacidade de produção de uma pessoa, quer seja em um escritório, indústria, como até mesmo em ambientes de trabalho mais sofisticados. Além disso, os ruídos e mudanças de temperatura também influem negativamente neste processo.
Com relação aos problemas de coluna, o ideal ainda é a prevenção, portanto buscar no ambiente de trabalho, a adequação de cadeiras e mesas seria o ideal para protegê-la. Mas, quando não for possível contar com um escritório mais adequado, procure sempre sentar em cadeiras com encosto reto e em casa, fuja dos sofás muito macios. Aparentemente confortáveis, eles são um convite para que você se jogue no assento de qualquer jeito. Mas o que fazer?
Atualmente várias empresas já buscam a melhoria da qualidade do trabalho dos empregados e já estabelecem uma série de programas como forma de incentivar a saúde do trabalhador. Nas grandes capitais e áreas mais industrializadas, o empresariado, já consciente dos futuros problemas, está investindo neste programas, como também, em estudos sobre as vantagens da ergonomia para a melhoria da produção nas empresas. Se por um lado, o uso da ergonomia pode sugerir maior gasto, por outro representa uma economia para a empresa e como conseqüência, a melhoria da saúde do trabalhador e da sociedade.
Fonte: http://boasaude.uol.com.br/lib/ShowDoc.cfm?LibDocID=3740&ReturnCatID=1801