Atualmente as pessoas passaram a ser encaradas de forma diferente nas empresas mais modernas.
O indivíduo passa a ter suas necessidades de estímulo e motivação mais focadas pela organização. Trata-se da percepção de que a competição se dá principalmente pelo talento dos recursos humanos empregados nos projetos e atividades.
Estes são tempos de mudanças cruciais na organização do trabalho e as pessoas com maior capacidade de adaptação sem dúvida serão destaque no mundo corporativo. A atuação de cada um depende de motivação (uma mistura de vontade com estímulo externo) que a empresa pode oferecer, buscando facilitadores e gerenciando um clima favorável.
Mas os bons resultados não dependem apenas de pessoas motivadas. É preciso que as elas estejam capacitadas para as tarefas e isso significa alavancar os fatores de gerência, competências técnicas, abordagens inovadoras e ter predisposição para a qualidade.
A promoção de funcionários, a indicação para cargos gerenciais, o acesso à camada executiva, a premiação e a participação nos lucros são mecanismos normalmente desperdiçados nas organizações. É preciso gerenciar o momento motivacional, o clima de relações culturais entre os grupos, pois é comum vermos a avaliação entre esforço e resultado desbalanceada, subestimando as relações inter-grupais.
A maioria das empresas não considera as relações informais nos processos de gestão de RH - recrutamento e seleção geralmente são processos paradoxais. Numa época em que a capacidade de inovar e de se transformar é fator crítico de sucesso, boa parte das corporações ainda agrega novos colaboradores segundo regras de comportamento e valores culturais pré-definidos, favorecendo os temperamentos "permeáveis" e rejeitando os dissonantes.
Tudo isso precisa mudar nas empresas que quiserem triunfar nesta virada de século. Num processo de profunda crise de identidade, os responsáveis pela gestão atual de recursos humanos tendem a redefinir seus papéis, suas formas de atuar. As empresas vencedoras serão aquelas que conseguirem reinventar sua forma de atrair, gerir, estimular, remunerar, capacitar, avaliar e premiar seus colaboradores - o que estamos chamando de Gestão de Talentos.
Gerir talentos é diferente de gerenciar recursos humanos. As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa. As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa em seu mercado e os talentos de uma organização são a sua vantagem competitiva... em carne e osso .
O talento é um elemento de alto valor estratégico e como tal deve ser agregado, atualizado e protegido. Não há espaço para a convivência entre a administração de RH tradicional e a gestão de talentos - numa empresa centrada em talentos, só há espaço para eles.
Para migrar para uma abordagem de gestão de talentos, uma empresa precisa de um processo confiável de avaliação de desempenho - o que não significa complexidade e sofisticação. Todos devem confiar no método como forma de identificação de talentos. Se um sistema de avaliação de desempenho não indica talentos, o esforço para mantê-lo em funcionamento é altamente questionável.
Para empresas que estiverem trabalhando sua visão estratégica, em busca de um salto transformacional visando alvancar vantagem competitiva, a Gestão de Talentos é uma questão crucial.
O indivíduo passa a ter suas necessidades de estímulo e motivação mais focadas pela organização. Trata-se da percepção de que a competição se dá principalmente pelo talento dos recursos humanos empregados nos projetos e atividades.
Estes são tempos de mudanças cruciais na organização do trabalho e as pessoas com maior capacidade de adaptação sem dúvida serão destaque no mundo corporativo. A atuação de cada um depende de motivação (uma mistura de vontade com estímulo externo) que a empresa pode oferecer, buscando facilitadores e gerenciando um clima favorável.
Mas os bons resultados não dependem apenas de pessoas motivadas. É preciso que as elas estejam capacitadas para as tarefas e isso significa alavancar os fatores de gerência, competências técnicas, abordagens inovadoras e ter predisposição para a qualidade.
A promoção de funcionários, a indicação para cargos gerenciais, o acesso à camada executiva, a premiação e a participação nos lucros são mecanismos normalmente desperdiçados nas organizações. É preciso gerenciar o momento motivacional, o clima de relações culturais entre os grupos, pois é comum vermos a avaliação entre esforço e resultado desbalanceada, subestimando as relações inter-grupais.
A maioria das empresas não considera as relações informais nos processos de gestão de RH - recrutamento e seleção geralmente são processos paradoxais. Numa época em que a capacidade de inovar e de se transformar é fator crítico de sucesso, boa parte das corporações ainda agrega novos colaboradores segundo regras de comportamento e valores culturais pré-definidos, favorecendo os temperamentos "permeáveis" e rejeitando os dissonantes.
Tudo isso precisa mudar nas empresas que quiserem triunfar nesta virada de século. Num processo de profunda crise de identidade, os responsáveis pela gestão atual de recursos humanos tendem a redefinir seus papéis, suas formas de atuar. As empresas vencedoras serão aquelas que conseguirem reinventar sua forma de atrair, gerir, estimular, remunerar, capacitar, avaliar e premiar seus colaboradores - o que estamos chamando de Gestão de Talentos.
Gerir talentos é diferente de gerenciar recursos humanos. As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa. As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa em seu mercado e os talentos de uma organização são a sua vantagem competitiva... em carne e osso .
O talento é um elemento de alto valor estratégico e como tal deve ser agregado, atualizado e protegido. Não há espaço para a convivência entre a administração de RH tradicional e a gestão de talentos - numa empresa centrada em talentos, só há espaço para eles.
Para migrar para uma abordagem de gestão de talentos, uma empresa precisa de um processo confiável de avaliação de desempenho - o que não significa complexidade e sofisticação. Todos devem confiar no método como forma de identificação de talentos. Se um sistema de avaliação de desempenho não indica talentos, o esforço para mantê-lo em funcionamento é altamente questionável.
Para empresas que estiverem trabalhando sua visão estratégica, em busca de um salto transformacional visando alvancar vantagem competitiva, a Gestão de Talentos é uma questão crucial.
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