Desoneração da Folha de Pagamentos
O que é a desoneração da folha de
pagamento?
A desoneração da folha de pagamento é constituída de
duas medidas complementares.
Em primeiro lugar, o governo está eliminando a atual
contribuição previdenciária sobre a folha e adotando
uma nova contribuição previdenciária sobre a receita
bruta das empresas (descontando as receitas de
exportação), em consonância com o disposto nas
diretrizes da Constituição Federal.
Em segundo lugar, essa mudança de base da contribuição
também contempla uma redução da carga tributária dos
setores beneficiados, porque a alíquota sobre a receita
bruta foi fixada em um patamar inferior àquela alíquota
que manteria inalterada a arrecadação – a chamada
alíquota neutra.
Legislação
• Constituição Federal – Art. 195, §§ 12 e 13
• Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 – Art. 22, inciso I e III
• Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011
Esta mudança de base de contribuição é
para todas as empresas?
Não é para todas as empresas, apenas para aquelas
que se enquadrarem nas atividades econômicas ou
que fabricarem produtos industriais listados na Medida
Provisória, além daquelas já beneficiadas pela Lei nº
12.546/2011, que inaugurou a desoneração da folha.
Nesses casos, a empresa obrigatoriamente terá de passar
a pagar sua contribuição previdenciária sobre a receita
bruta oriunda da venda daqueles produtos.
A desoneração atinge todas as
contribuições sobre a folha?
Não.
A substituição da base folha pela base faturamento
se aplica apenas à contribuição patronal paga pelas
empresas, equivalente a 20% de suas folhas salariais.
Todas as demais contribuições incidentes sobre a folha
de pagamento permanecerão inalteradas, inclusive o
FGTS e a contribuição dos próprios empregados para o
Regime Geral da Previdência Social.
Ou seja, se a empresa for abrangida pela mudança,
ela continuará recolhendo a contribuição dos seus
empregados e as outras contribuições sociais incidentes
sobre a folha de pagamento (como seguro de acidente
de trabalho, salário-educação, FGTS e sistema S) da
mesma forma que hoje – apenas a parcela patronal
deixará de ser calculada como proporção dos salários e
passará a ser calculada como proporção da receita bruta.
Qual será a alíquota sobre receita bruta
que as empresas enquadradas na
Medida Provisória pagarão?
Vai depender do setor em que a empresa atua ou o
produto que produza.
O governo decidiu adotar duas alíquotas diferentes:
• 1% para as empresas que produzem determinados
produtos industriais (identificados pelo código da
Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos
Industrializados – TIPI); e
• 2,0% para as empresas do setor de serviços, como
aquelas do ramo hoteleiro, de call center e design houses,
e que prestam os serviços de tecnologia de informação
e tecnologia de informação e comunicação.
O que deve fazer uma empresa que
possui apenas parcela da sua receita
vinculada aos serviços e produtos
elencados na Medida Provisória?
Se uma empresa produzir tipos diferentes de produtos ou
prestar diferentes tipos de serviços, sendo apenas alguns
deles elencados na Medida Provisória, então ela deverá
proporcionalizar sua receita de acordo com os serviços/
produtos enquadrados e não-enquadrados na Medida
Perguntas e Respostas
01
Ministério da
Fazenda
Qual é o objetivo da desoneração da
folha?
São múltiplos os objetivos.
Em primeiro lugar, amplia a competitividade da indústria
nacional, por meio da redução dos custos laborais, e
estimula as exportações, isentando-as da contribuição
previdenciária.
Em segundo lugar, estimula ainda mais a formalização
do mercado de trabalho, uma vez que a contribuição
previdenciária dependerá da receita e não mais da folha
de salários.
Por fim, reduz as assimetrias na tributação entre o produto
nacional e importado, impondo sobre este último um
adicional sobre a alíquota de Cofins-Importação igual à
alíquota sobre a receita bruta que a produção nacional
pagará para a Previdência Social.
Todas as importações terão acréscimo de
Cofins?
Não, apenas sofrerão cobrança adicional de Cofins as
importações dos mesmos produtos industriais que, no
caso de fabricação no país, estiverem tendo sua receita
bruta tributada pela nova contribuição previdenciária.
Ou seja, os importados cujos códigos TIPI estejam
elencados na Medida Provisória.
Por exemplo: uma peça de confecção produzida no Brasil
terá sua receita bruta auferida no mercado doméstico
tributada em 1% pela contribuição previdenciária; e
uma peça de confecção importada terá uma alíquota
adicional de 1% na Cofins-importação.
Como a União fará a compensação para
o Fundo de Previdência Social?
A legislação estabelece que a União compensará o
Fundo do Regime Geral de Previdência Social no valor
correspondente à estimativa de renúncia previdenciária
decorrente da desoneração, conforme previsto na Lei
de Responsabilidade Fiscal, de forma a não afetar a
apuração do resultado financeiro do Regime Geral de
Previdência Social.
Provisória e recolher a contribuição previdenciária em
duas guias: uma parcela sobre a receita e outra parcela
sobre a folha.
Como isso funciona na prática? É possível
exemplificar?
Se, por exemplo, uma empresa tiver 70% de sua receita
derivada de produtos enquadrados na Medida Provisória
e 30% de fora, então ela deverá recolher a alíquota
de 1% sobre 70% de sua receita e aplicar a alíquota
previdenciária normal, de 20%, sobre 30% de sua folha
salarial.
Digamos que a receita de uma empresa nesta situação
seja de 1000 e sua folha de salários de 200. Atualmente,
essa empresa recolhe 20% de 200, pagando 40 de
contribuição previdenciária. Pela nova sistemática, ela
pagará 19 (1% x 70% x 1000 + 20% x 30% x 200).
O que muda no recolhimento da nova
contribuição?
A contribuição previdenciária das empresas sobre a
folha é recolhida, em geral, via Guia da Previdência Social
(GPS), juntamente com a contribuição do empregado,
no código 2100.
A contribuição sobre a receita bruta das empresas,
que agora está sendo estendida para outros setores, é
recolhida por meio de Documento de Arrecadação de
Receitas Federais (DARF), com os seguintes códigos*:
I – 2985: Contribuição Previdenciária Sobre Receita
Bruta – Empresas Prestadoras de Serviços de Tecnologia
da Informação (TI) e Tecnologia da Informação e
Comunicação (TIC);
II – 2991: Contribuição Previdenciária Sobre Receita
Bruta – Demais.
* Fonte: Ato Declaratório Executivo da Receita Federal do
Brasil nº 86, de 1º de dezembro de 2011.
02
Desoneração da Folha de Pagamentos
Perguntas e Respostas
Ministério da
Fazenda
Como ter certeza de que os impactos
fiscais e econômicos esperados vão
ocorrer na prática?
Para avaliar os resultados econômicos e os impactos
fiscais da medida, o governo está constituindo uma C
Comissão Tripartite que terá a participação de membros
do governo, representantes de trabalhadores e dos
empresários.
Quais são os setores e as alíquotas?
03
Desoneração da Folha de Pagamentos
Perguntas e Respostas
Ministério da
Fazenda
* Setores já contemplados na Lei nº 12546, de 2011.
Setores Alíquota Fixada
Têxtil 1,00 %
Confecções* 1,00 %
Couro e Calçados* 1,00 %
Plásticos 1,00 %
Material elétrico 1,00 %
Bens de Capital - Mecânico 1,00 %
Ônibus 1,00 %
Autopeças 1,00 %
Naval 1,00 %
Aéreo 1,00 %
Móveis 1,00 %
TI & TIC* 2,00 %
Hotéis 2,00 %
Call Center* 2,00 %
Design Houses (chips) 2,00 %
domingo, 16 de dezembro de 2012
quinta-feira, 6 de janeiro de 2011
LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto.
Portanto, o total dos 120 (cento e vinte) dias em caso de parto se dá somando 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mais o dia do parto, mais 91 (noventa e um) dias após o parto (28 + 1 + 91 = 120).
Mediante atestado médico, em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ser antecipados ou prorrogados, conforme avaliação médica.
Podemos concluir então que poderá haver variações nas somas dos dias, desde que o total de 120 dias sejam obedecidos.
Exemplo
Dias antes do parto Dia do parto Dias após o parto Total
28 1 91 120
15 1 104 120
25 1 94 120
0 1 119 120
8 1 111 120
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.
AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
PARTO ANTECIPADO OU NATIMORTO
Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.
A legislação previdenciária considera “Nascido morto ou natimorto” o óbito fetal tardio, ou seja, o óbito ocorrido antes da expulsão ou extração completa do corpo materno, de um produto da concepção que tenha alcançado 23 semanas completas ou mais de gestação.
Tratando-se de parto antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado mediante Atestado Médico original, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.
RETORNO ANTECIPADO AO TRABALHO - IMPOSSIBILIDADE
O afastamento da empregada gestante para fins de percepção do salário-maternidade é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.
A CLT também assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.
Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.
Portanto, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.
PERÍODO DE GRAÇA
O § 2º do artigo 13 do Regulamento da Previdência Social-RPS, mantém a qualidade de segurado ao empregado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social, até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições (demissão), período este conhecido como, período de graça.
Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.
Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social, salvo se a empregada requerer e receber o salário-maternidade via empresa, se esta possuir convênio com tal finalidade.
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.
A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.
COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE
A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento, quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Considera-se aborto não criminoso aquele que não for tipificado pelo Código Penal como crime.
O aborto involuntário impede a concessão de estabilidade provisória de até 5 (cinco) meses após o parto à trabalhadora. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Leia mais.
MÃE ADOTIVA
A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A (especificamente nos §§ 1º a 3º) da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção:
• Até 1 ano de idade: 120 dias.
• A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
• A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
No entanto, a Lei 12.010/2009 (que passará a vigorar a partir de 01.11.2009) revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo, estendendo a licença maternidade de 120 dias à mãe adotiva, independentemente da idade da criança adotada.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.
Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.
VALOR DO BENEFÍCIO
• para segurada empregada:
- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.
• para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um mês de trabalho não sujeito do limite máximo no salário-de-contribuição.
• para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.
A carência do salário-maternidade para a segurada contribuinte individual e facultativa é de 10 (dez) contribuições mensais, ainda que os recolhimentos a serem considerados tenham sido vertidos em categorias diferenciadas e desde que não tenha havido perda da qualidade de segurada.
• para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
• em se tratando da segurada especial o valor do salário maternidade é de um salário mínimo mensal.
Nota: Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade conforme os prazos comentados anteriormente, somente enquanto existir a relação de emprego;
AFASTAMENTO DE AUXÍLIO-DOENÇA OU ACIDENTE E SALÁRIO-MATERNIDADE
A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.
RETENÇÃO DO INSS
Observar que, para a segurada empregada, será retido do salário maternidade a contribuição do INSS devida segundo a tabela de contribuição.
GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Veja maiores detalhes sobre a prorrogação da licença-maternidade para 180 dias no tópico Licença Maternidade - Programa Empresa Cidadã.
JURISPRUDÊNCIA
ACÓRDÃO-AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA- MATERNIDADE. Por virtual violação do art. 7º, XVIII, da Constituição da República, dou provimento ao Agravo de Instrumento. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA-MATERNIDADE. O art. 71 da Lei nº 8.213/91 e o Decreto Regulamentar 3.048/99 dispõem que o salário-maternidade é devido à empregada doméstica, estabelecendo que o seu pagamento é feito diretamente pela Previdência Social enquanto existir a relação de emprego. Assim, se a empregada grávida ficou impedida de gozar da licença à gestante porque despedida injustamente, deve o empregador responder pelo ônus respectivo, convertendo-se o pagamento do salário-maternidade em indenização. Recurso de Revista conhecido e provido. PROC. Nº TST-RR-56072/2005-004-09-40.5. Relator CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA. Brasília, 30 de maio de 2007.
EMENTA: ABANDONO DE EMPREGO. DESCONFIGURAÇÃO. Considerando-se o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212, do C. TST), e que a autora estava grávida em setembro, sendo, por isso, pouco crível que ela abandonaria o emprego um mês antes do início de sua licença maternidade, abrindo mão da estabilidade que lhe é assegurada pela Constituição Federal, bem como os demais elementos dos autos, afasta-se a justa causa, por abandono de emprego. Processo 00397-2007-016-03-00-3 RO. Relator JOSÉ EDUARDO DE R. CHAVES JÚNIOR. Belo Horizonte, 16 de julho de 2007.
EMENTA: RENÚNCIA À ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE " INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DO SALÁRIO-MATERNIDADE " CABIMENTO ". Havendo recusa da empregada gestante em retornar ao emprego colocado à sua disposição, configura-se a renúncia à estabilidade provisória assegurada pelo art. 10, II, b, do ADCT da CF/88. Não obstante, alguns aspectos devem ser objetivamente considerados: a) a licença-maternidade é um direito constitucionalmente assegurado à gestante (art. 7º, XVIII, da CF/88), e os salários devidos no período constituem benefício previdenciário voltado à proteção da maternidade (art. 71 da Lei n. 8.213/91), e não estritamente à mãe empregada; b) no período de licença, a Autora não poderia mesmo estar em atividade, independentemente da recusa em retornar ao emprego. Atentando-se para tais circunstâncias, tem-se como devida a indenização substitutiva do salário-maternidade, cuja percepção foi obstada pela despedida arbitrária. Processo 01513-2003-109-03-00-8 RO. Juiz Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 05 de julho de 2004.
Base legal: Artigos 392 a 395 da CLT;
Lei 12.010/2009;
Artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e os citados no texto.
SALÁRIO MATERNIDADE
O salário-maternidade é o direito a repouso remunerado paga à segurada da previdência social, durante 120 (cento e vinte) dias, podendo ser prorrogado, sendo pago diretamente pela empresa.
O repouso é de 28 (vinte e oito) dias antes do parto e 92 (noventa e dois) dias após.
Os períodos de repouso podem ser aumentados em mais duas semanas, antes e após o parto em casos excepcionais, desde que seja apresentado o atestado médico pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado ou pelo Sistema Único de Saúde (SUS).
O fornecimento dos atestados médicos necessários, inclusive para efeitos trabalhistas, é de competência dos órgãos pertencentes ao Sistema Único de Saúde ou ao serviço médico próprio da empresa ou por ele credenciado.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
A segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, no caso de aborto não criminoso, desde que seja comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado.
ACOMPANHAMENTO MÉDICO - FILHO OU DEPENDENTE
A ausência da mãe ou do pai que acompanha o filho ou dependente com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, o empregador não está obrigado a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva).
Veja maiores detalhes no tópico Faltas Justificadas.
JURISPRUDÊNCIA
EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. USO DELIBERADO DE ATESTADO EMITIDO POR FALSO MÉDICO PARA JUSTIFICAR AUSÊNCIA AO TRABALHO. No caso em exame o conjunto probatório autoriza a ilação de que foi o autor quem tomou a iniciativa de procurar um falso profissional de medicina, sem estar padecendo de doença alguma, apenas para obter um atestado médico que permitisse o afastamento de suas atividades nas empresas, quebrando a confiança da relação empregatícia e justificando, assim, a resolução do seu contrato de trabalho por justa causa. Processo 01073-2006-089-03-00-1 RO. Desembargadora relatora DEOCLECIA AMORELLI DIAS. Belo Horizonte, 28 de maio de 2007.
EMENTA: ATESTADO MÉDICO FALSO " CONFIGURAÇÃO DE HIPÓTESE AUTORIZADORA DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA - IMEDIATIDADE. A apresentação de atestado médico comprovadamente falso à empregadora, com a finalidade de justificar faltas ao serviço, encontra tipificação no art. 482, a, da CLT, autorizando a dispensa por justa causa. A data do atestado médico falso não é relevante para a aferição da imediatidade da aplicação da penalidade máxima à Obreira. O lapso temporal decorrido entre a apresentação do atestado à empresa e a data da dispensa, que, in casu, foi de aproximadamente onze dias, deve ser tido como razoável para a necessária apuração do fato. Processo 01662-2005-010-03-00-0 RO. Juir Relator MÁRCIO RIBEIRO DO VALLE. Belo Horizonte, 13 de dezembro de 2006.
EMENTA: JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. Não obstante a reclamada suspeitasse ter o autor praticado ato de improbidade, quanto à apresentação de atestado médico falso para abonar um dia de falta, não aplicou qualquer punição ao obreiro, deixando transcorrer mais de dois meses para dispensá-lo por justa causa. Em vista da ausência de imediatidade entre a alegada falta e a aplicação da penalidade, além de não ter sido comprovado o conluio entre obreiro e o médico que emitiu o atestado, afasta-se a justa causa, impondo-se o reconhecimento da dispensa imotivada, com o conseqüente deferimento das parcelas rescisórias. Processo 00967-2004-034-03-00-4 RO. Juíza Relatora MARIA LAURA FRANCO LIMA DE FARIA. Belo Horizonte, 28 de fevereiro de 2005.
Base Legal: Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60
Lei 5.081/66, inciso III;
Art. 131 da CLT;
Recurso Ordinário TRT 8.497/1993;
Acórdão TRT 2.531/1993;
Enunciado TST nº 15;
Enunciado TST nº 282;
Portaria MPAS 3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84;
Resolução CFM 1.851/2008;
Lei 605/49, artigo 6º, § 2º;
Decreto 27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º e os citados no texto
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PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto.
Portanto, o total dos 120 (cento e vinte) dias em caso de parto se dá somando 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mais o dia do parto, mais 91 (noventa e um) dias após o parto (28 + 1 + 91 = 120).
Mediante atestado médico, em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ser antecipados ou prorrogados, conforme avaliação médica.
Podemos concluir então que poderá haver variações nas somas dos dias, desde que o total de 120 dias sejam obedecidos.
Exemplo
Dias antes do parto Dia do parto Dias após o parto Total
28 1 91 120
15 1 104 120
25 1 94 120
0 1 119 120
8 1 111 120
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.
AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
PARTO ANTECIPADO OU NATIMORTO
Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.
A legislação previdenciária considera “Nascido morto ou natimorto” o óbito fetal tardio, ou seja, o óbito ocorrido antes da expulsão ou extração completa do corpo materno, de um produto da concepção que tenha alcançado 23 semanas completas ou mais de gestação.
Tratando-se de parto antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado mediante Atestado Médico original, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade.
RETORNO ANTECIPADO AO TRABALHO - IMPOSSIBILIDADE
O afastamento da empregada gestante para fins de percepção do salário-maternidade é direito assegurado através do art. 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.
A CLT também assegura o mesmo direito nos art. 392 e 392-A, concedendo a licença em caso de adoção ou guarda judicial de crianças e adolescentes.
Trata-se de um direito constitucional assegurado à empregada que visa garantir a manutenção da mãe junto ao filho recém-nascido, além de sua própria recuperação para o retorno à atividade laboral.
Portanto, esta não poderá renunciá-lo, seja parcial ou integralmente, bem como não é legalmente possível que a empregada retorne ao trabalho antes do término do prazo previsto na legislação, ainda que a pedido voluntário.
PERÍODO DE GRAÇA
O § 2º do artigo 13 do Regulamento da Previdência Social-RPS, mantém a qualidade de segurado ao empregado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela previdência social, até 12 (doze) meses após a cessação de benefício por incapacidade ou após a cessação das contribuições (demissão), período este conhecido como, período de graça.
Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pela previdência social.
Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência Social, salvo se a empregada requerer e receber o salário-maternidade via empresa, se esta possuir convênio com tal finalidade.
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência Social.
A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada.
COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE
A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento, quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Considera-se aborto não criminoso aquele que não for tipificado pelo Código Penal como crime.
O aborto involuntário impede a concessão de estabilidade provisória de até 5 (cinco) meses após o parto à trabalhadora. A decisão é do Tribunal Superior do Trabalho. Leia mais.
MÃE ADOTIVA
A partir de 16.04.2002 a Lei 10.421/2002 havia estendido à mãe adotiva o direito à licença-maternidade de forma escalonada, através do art. 392-A (especificamente nos §§ 1º a 3º) da CLT, dependendo da idade da criança adotada na seguinte proporção:
• Até 1 ano de idade: 120 dias.
• A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
• A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
No entanto, a Lei 12.010/2009 (que passará a vigorar a partir de 01.11.2009) revogou os parágrafos 1º a 3º do referido artigo, estendendo a licença maternidade de 120 dias à mãe adotiva, independentemente da idade da criança adotada.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro.
Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego.
VALOR DO BENEFÍCIO
• para segurada empregada:
- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal será até o limite fixado de acordo com a Resolução 236 do Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.
• para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um mês de trabalho não sujeito do limite máximo no salário-de-contribuição.
• para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses, sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.
A carência do salário-maternidade para a segurada contribuinte individual e facultativa é de 10 (dez) contribuições mensais, ainda que os recolhimentos a serem considerados tenham sido vertidos em categorias diferenciadas e desde que não tenha havido perda da qualidade de segurada.
• para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
• em se tratando da segurada especial o valor do salário maternidade é de um salário mínimo mensal.
Nota: Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade conforme os prazos comentados anteriormente, somente enquanto existir a relação de emprego;
AFASTAMENTO DE AUXÍLIO-DOENÇA OU ACIDENTE E SALÁRIO-MATERNIDADE
A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso administrativamente enquanto perdurar o salário-maternidade, devendo o benefício por incapacidade ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias, caso a data de cessação de benefício - DCB tenha sido fixada em data posterior a este período.
RETENÇÃO DO INSS
Observar que, para a segurada empregada, será retido do salário maternidade a contribuição do INSS devida segundo a tabela de contribuição.
GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Veja maiores detalhes sobre a prorrogação da licença-maternidade para 180 dias no tópico Licença Maternidade - Programa Empresa Cidadã.
JURISPRUDÊNCIA
ACÓRDÃO-AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA- MATERNIDADE. Por virtual violação do art. 7º, XVIII, da Constituição da República, dou provimento ao Agravo de Instrumento. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADA DOMÉSTICA. LICENÇA-MATERNIDADE. O art. 71 da Lei nº 8.213/91 e o Decreto Regulamentar 3.048/99 dispõem que o salário-maternidade é devido à empregada doméstica, estabelecendo que o seu pagamento é feito diretamente pela Previdência Social enquanto existir a relação de emprego. Assim, se a empregada grávida ficou impedida de gozar da licença à gestante porque despedida injustamente, deve o empregador responder pelo ônus respectivo, convertendo-se o pagamento do salário-maternidade em indenização. Recurso de Revista conhecido e provido. PROC. Nº TST-RR-56072/2005-004-09-40.5. Relator CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA. Brasília, 30 de maio de 2007.
EMENTA: ABANDONO DE EMPREGO. DESCONFIGURAÇÃO. Considerando-se o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212, do C. TST), e que a autora estava grávida em setembro, sendo, por isso, pouco crível que ela abandonaria o emprego um mês antes do início de sua licença maternidade, abrindo mão da estabilidade que lhe é assegurada pela Constituição Federal, bem como os demais elementos dos autos, afasta-se a justa causa, por abandono de emprego. Processo 00397-2007-016-03-00-3 RO. Relator JOSÉ EDUARDO DE R. CHAVES JÚNIOR. Belo Horizonte, 16 de julho de 2007.
EMENTA: RENÚNCIA À ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE " INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DO SALÁRIO-MATERNIDADE " CABIMENTO ". Havendo recusa da empregada gestante em retornar ao emprego colocado à sua disposição, configura-se a renúncia à estabilidade provisória assegurada pelo art. 10, II, b, do ADCT da CF/88. Não obstante, alguns aspectos devem ser objetivamente considerados: a) a licença-maternidade é um direito constitucionalmente assegurado à gestante (art. 7º, XVIII, da CF/88), e os salários devidos no período constituem benefício previdenciário voltado à proteção da maternidade (art. 71 da Lei n. 8.213/91), e não estritamente à mãe empregada; b) no período de licença, a Autora não poderia mesmo estar em atividade, independentemente da recusa em retornar ao emprego. Atentando-se para tais circunstâncias, tem-se como devida a indenização substitutiva do salário-maternidade, cuja percepção foi obstada pela despedida arbitrária. Processo 01513-2003-109-03-00-8 RO. Juiz Relator José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Belo Horizonte, 05 de julho de 2004.
Base legal: Artigos 392 a 395 da CLT;
Lei 12.010/2009;
Artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e os citados no texto.
SALÁRIO MATERNIDADE
O salário-maternidade é o direito a repouso remunerado paga à segurada da previdência social, durante 120 (cento e vinte) dias, podendo ser prorrogado, sendo pago diretamente pela empresa.
O repouso é de 28 (vinte e oito) dias antes do parto e 92 (noventa e dois) dias após.
Os períodos de repouso podem ser aumentados em mais duas semanas, antes e após o parto em casos excepcionais, desde que seja apresentado o atestado médico pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado ou pelo Sistema Único de Saúde (SUS).
O fornecimento dos atestados médicos necessários, inclusive para efeitos trabalhistas, é de competência dos órgãos pertencentes ao Sistema Único de Saúde ou ao serviço médico próprio da empresa ou por ele credenciado.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
A segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, no caso de aborto não criminoso, desde que seja comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico próprio da empresa ou por ela credenciado.
ACOMPANHAMENTO MÉDICO - FILHO OU DEPENDENTE
A ausência da mãe ou do pai que acompanha o filho ou dependente com problema de saúde, é uma falta justificada, mas não é abonada, ou seja, o empregador não está obrigado a pagar a respectiva remuneração (salvo disposição em contrário em acordo e/ou convenção coletiva).
Veja maiores detalhes no tópico Faltas Justificadas.
JURISPRUDÊNCIA
EMENTA: DISPENSA POR JUSTA CAUSA. USO DELIBERADO DE ATESTADO EMITIDO POR FALSO MÉDICO PARA JUSTIFICAR AUSÊNCIA AO TRABALHO. No caso em exame o conjunto probatório autoriza a ilação de que foi o autor quem tomou a iniciativa de procurar um falso profissional de medicina, sem estar padecendo de doença alguma, apenas para obter um atestado médico que permitisse o afastamento de suas atividades nas empresas, quebrando a confiança da relação empregatícia e justificando, assim, a resolução do seu contrato de trabalho por justa causa. Processo 01073-2006-089-03-00-1 RO. Desembargadora relatora DEOCLECIA AMORELLI DIAS. Belo Horizonte, 28 de maio de 2007.
EMENTA: ATESTADO MÉDICO FALSO " CONFIGURAÇÃO DE HIPÓTESE AUTORIZADORA DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA - IMEDIATIDADE. A apresentação de atestado médico comprovadamente falso à empregadora, com a finalidade de justificar faltas ao serviço, encontra tipificação no art. 482, a, da CLT, autorizando a dispensa por justa causa. A data do atestado médico falso não é relevante para a aferição da imediatidade da aplicação da penalidade máxima à Obreira. O lapso temporal decorrido entre a apresentação do atestado à empresa e a data da dispensa, que, in casu, foi de aproximadamente onze dias, deve ser tido como razoável para a necessária apuração do fato. Processo 01662-2005-010-03-00-0 RO. Juir Relator MÁRCIO RIBEIRO DO VALLE. Belo Horizonte, 13 de dezembro de 2006.
EMENTA: JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. Não obstante a reclamada suspeitasse ter o autor praticado ato de improbidade, quanto à apresentação de atestado médico falso para abonar um dia de falta, não aplicou qualquer punição ao obreiro, deixando transcorrer mais de dois meses para dispensá-lo por justa causa. Em vista da ausência de imediatidade entre a alegada falta e a aplicação da penalidade, além de não ter sido comprovado o conluio entre obreiro e o médico que emitiu o atestado, afasta-se a justa causa, impondo-se o reconhecimento da dispensa imotivada, com o conseqüente deferimento das parcelas rescisórias. Processo 00967-2004-034-03-00-4 RO. Juíza Relatora MARIA LAURA FRANCO LIMA DE FARIA. Belo Horizonte, 28 de fevereiro de 2005.
Base Legal: Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60
Lei 5.081/66, inciso III;
Art. 131 da CLT;
Recurso Ordinário TRT 8.497/1993;
Acórdão TRT 2.531/1993;
Enunciado TST nº 15;
Enunciado TST nº 282;
Portaria MPAS 3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84;
Resolução CFM 1.851/2008;
Lei 605/49, artigo 6º, § 2º;
Decreto 27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º e os citados no texto
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quinta-feira, 5 de agosto de 2010
CARTÃO PONTO (SREP) - PERGUNTAS E RESPOSTAS
A Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 estabelece que o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores nas empresas, previsto no art. 74 da CLT.
Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou em seu site uma lista de perguntas e respostas para melhor esclarecer sobre o assunto, abaixo reproduzidas:
Perguntas e respostas Sobre as Novas Regras do Sistema de Ponto Eletrônico
1. Quais são os principais pontos da Portaria MTE 1.510/2009?
a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados;
b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);
c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP;
d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP;
e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.
2. Quando a portaria entra em vigor?
Na data de sua publicação, 21/08/2009, exceto para o uso do REP, que se tornará obrigatório após 1 ano. Observando que nos primeiros noventa dias de vigência da portaria a fiscalização será orientativa, conforme art. 627 da CLT e art. 23 do Decreto nº 4.552/2002, Regulamento da Inspeção do Trabalho.
3. Qual o prazo para a adaptação dos programas de tratamento dos dados de registro de ponto à portaria?
A adaptação dos programas deve ser feita imediatamente. Como dito na questão precedente, a fiscalização terá caráter orientativo nos primeiros 90 dias de vigência da portaria.
4. O uso de registro eletrônico de ponto passou a ser obrigatório?
Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
5. Quais os principais requisitos do REP?
a. Ter como finalidade exclusiva a marcação de ponto;
b. Possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada;
c. Emitir comprovante a cada marcação efetuada pelo trabalhador;
d. Não possuir mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações.
6. O MTE especificará um modelo de referência de REP?
Não. Cada fabricante de equipamentos deverá desenvolver seu equipamento. O MTE estabeleceu regras que devem ser seguidas, mas não especificará tecnologias para a implementação do REP.
7. Quem atesta que o REP atende aos requisitos da Portaria MTE nº 1.510/2009?
Órgãos técnicos credenciados pelo MTE serão responsáveis por certificar que os equipamentos atendem as normas vigentes, especialmente a Portaria MTE nº 1.510/2009.
8. Será permitido o registro de ponto em terminal de computador?
Não. O registro de ponto de forma eletrônica deverá ser feito obrigatoriamente por meio do REP.
9. O empregador pode restringir o horário de marcação de ponto?
Não. Nenhuma restrição à marcação é permitida.
10. Se nenhum dado pode ser alterado ou apagado, qual o procedimento para marcações incorretas?
O programa de tratamento admitirá a inserção justificada de informações, seja para a inclusão de marcação faltante, seja para a assinalação de marcação indevida. Porém, os dados originais permanecerão.
11. O REP poderá emitir um comprovante de marcação de ponto por dia?
Não. É obrigatória a emissão de um comprovante a cada batida.
12. A emissão do comprovante é obrigatória desde já?
Não. A emissão do comprovante só será exigida quando o uso do REP se tornar obrigatório.
13. Após o prazo de 1 ano previsto na portaria, os equipamentos de registro de ponto que não sigam seus requisitos poderão continuar a ser utilizados?
Não. Apenas serão permitidos os equipamentos certificados.
14. Os relatórios e arquivos digitais, na forma padronizada prevista na portaria, já são obrigatórios?
Sim, à exceção do Arquivo Fonte de Dados no formato previsto. Este, até que o REP torne-se obrigatório, será fornecido pelo empregador no formato produzido pelo equipamento atualmente em uso.
15. Como o empregador poderá saber se o REP é certificado?
Os equipamentos certificados serão cadastrados no MTE e poderão ser consultados por meio de seu sítio na internet.
16. Haverá certificação para os programas de tratamento dos dados?
Não. Caberá ao fornecedor dos programas garantir que estes atendem aos requisitos da portaria. Também cabe ao empregador usuário dos programas verificar a adequação destes à portaria.
17. Quais os órgãos credenciados para a certificação de REP?
O MTE está em processo de credenciamento dos órgãos. À medida que forem credenciados, o MTE fará divulgação por meio de seu sítio na Internet.
18. Os fabricantes de REP deverão se cadastrar no MTE?
Sim. O Cadastramento será feito pela internet, no sítio do MTE, em página que estará disponível em breve.
19. Haverá cadastramento dos fornecedores de programas de tratamento de registros de ponto eletrônico?
Não. Estes deverão apenas entregar ao empregador usuário Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, que deverá permanecer arquivado à disposição da Inspeção do Trabalho.
20. O empregador poderá desenvolver o seu próprio Sistema de Registro de Ponto Eletrônico (SREP)?
Sim, desde que atendidos todos os requisitos previstos na portaria. No caso do REP, este deverá seguir os procedimentos de certificação do equipamento e cadastramento no MTE. O programa de tratamento também poderá ser criado pelo empregador, neste caso o responsável técnico assinará o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade previsto na portaria, o qual ficará disponível para a fiscalização do trabalho.
21. A portaria 1.510 trata do controle de acesso do empregado ao local de trabalho?
Não. A portaria trata exclusivamente do controle de jornada de trabalho. O acesso ao local de trabalho, seja por catraca eletrônica ou qualquer outro meio, por empregados ou qualquer pessoa é determinado pelo poder diretivo do empregador sobre seu estabelecimento, respeitadas as restrições previstas na legislação.
22. A portaria 1.510 franqueia ao empregado livre acesso ao local de trabalho, independente do horário?
Não. O inciso I do art. 2º prevê que não haja qualquer restrição à marcação de ponto. A portaria não altera em nada o poder do empregador de controlar o acesso do empregado ao local de trabalho, nem de fazer cumprir a jornada do trabalhador. O SREP deve apenas registrar fielmente as jornadas efetivamente praticadas pelos empregados, ou seja os horários de início e término de jornada e de intervalos, quando não pré assinalados.
23. A marcação de ponto poderá ser feita remotamente?
Não. As marcações de ponto só poderão ser efetuadas diretamente no REP pelo empregado.
24. O REP poderá se comunicar com outros equipamentos?
Sim. O REP, desde que certificado por órgão técnico credenciado pelo MTE, poderá ser conectado a outros equipamentos, seja para enviar informações sobre os registros armazenados, seja para receber dados de identificação dos empregados para configuração. Dois pontos importantes a observar:
a) O REP não pode depender de conexão externa para seu funcionamento, conforme inciso VII do art. 4º
b) De acordo com o inciso VIII do art. 4º, não pode haver comunicação durante a marcação de ponto, compreendida como os passos descritos nas alíneas do inciso I do art. 7º- Ou seja, a comunicação com dispositivos externos só pode ocorrer quando o equipamento estiver em estado de espera e essa comunicação não deve afetar a disponibilidade do equipamento para que o trabalhador possa efetuar a marcação de ponto.
25. O REP pode ter função de catraca eletrônica ou fazer parte dela?
Não. O art. 3º prescreve que o REP será usado exclusivamente para o registro de ponto, portanto não pode ter outras funcionalidades.
26. O REP deverá funcionar no mínimo 1.440 horas em caso de falta de energia?
Não. O requisito de funcionamento de 1.440 horas em caso de falta de energia se aplica unicamente ao relógio interno do REP e não a todo o equipamento.
27. Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro?
Sim. A Portaria 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico. Não cria nenhuma restrição à utilização dos sistemas manuais e mecânicos.
28. Poderão ser incluídas no REP informações sobre o horário de trabalho do empregado, férias, afastamentos, etc?
Não. O REP serve unicamente como meio de marcação de ponto. Informações sobre o horário contratual do empregado e outras necessárias à apuração da jornada deverão estar disponíveis no Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
29. Se o horário do empregado não estará disponível no REP, como o equipamento identificará se uma marcação é de entrada ou de saída?
O reconhecimento das marcações como entrada ou saída ao serviço será feita no Programa de Tratamento de Registro de Ponto com base na ordem em que são registradas.
30. Uma vez que o empregado será identificado no REP pelo PIS, como fazer com o trabalhador recém admitido que ainda não possui número de PIS?
Todo trabalhador precisa ter número de PIS, até para efeito de recolhimento ao FGTS e informação ao CAGED. Para o empregado de primeiro emprego, caso não possua PIS nos primeiros dias de trabalho, o controle poderá ser feito manual ou mecanicamente até que ele receba o seu número de PIS.
31. Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, a que o empregador não está obrigado?
Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, o empregador não está obrigado a:
1. utilização do REP;
2. geração dos dados originais na forma do Arquivo-Fonte de Dados - AFD;
3. impressão do comprovante do trabalhador;
4. emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas vinte e quatro horas precedentes.
32. A Portaria 1.510/2009 revogou a portaria 1.120/1995?
Não. Desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, porém caso façam opção por sistema eletrônico, deverão obedecer ao disposto na portaria 1.510/2009.
33. O que fazer quando a memória MRP encher?
A solução técnica será criada pelo fabricante e certificada pelo órgão técnico credenciado de forma a atender à legislação relativa à guarda de documentos e informações.
34. Uma empresa terceirizada poderá utilizar o REP da tomadora de serviço para marcação da jornada dos seus trabalhadores que prestam serviço no local da contratante? (Alterada)
Não. A Portaria MTE 1.510/2009 não prevê mais de um empregador por REP.
35. Os equipamentos atualmente em uso podem ser adaptados para se transformarem em REP?
A solução técnica para fabricação do REP é do fabricante, que deve observar o disposto na Portaria 1.510/2009, especialmente a necessidade de certificação por órgão técnico credenciado.
36. Quando a Portaria entrar totalmente em vigor, será admitida alguma forma de registro eletrônico de ponto que não utilize o REP?
Não.
37. A Portaria MTE 1.510/2009 aplica-se a trabalhadores não regidos pela CLT?
Não.
38. Será definido algum padrão de implementação para o Programa de Tratamento?
Não, cada desenvolvedor deverá definir a forma como implementará esse programa, respeitando as regras da Portaria MTE 1.150/2009, que exige, entre outros requisitos, que não haja modificação ou exclusão dos dados originais e que sejam emitidos relatórios e arquivos de dados padronizados.
39. Serão definidas as justificativas que serão aceitas para as correções de marcações no Programa de tratamento?
Não. É responsabilidade do empregador controlar o ponto dos empregados, dessa forma cabe a ele incluir e documentar as justificativas que, eventualmente, poderão ser analisadas pela Fiscalização do Trabalho ou mesmo pela Justiça do Trabalho. Essa definição decorre do poder diretivo do empregador.
40. Adotado o REP, é obrigatório o registro do intervalo de repouso no equipamento?
Não. O § 2º do art. 74 da CLT admite a pré-assinalação do período de repouso. É facultado ao empregador exigir ou não o registro da entrada e saída dos intervalos de seus empregados. Entretanto, as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão prever a obrigatoriedade da marcação nos intervalos.
41. As pausas de 10 minutos, previstas na Norma Regulamentadora 17 - Ergonomia - em seu item 17.6.4, item c, para atividade de entrada de dados em sistemas de processamento eletrônico de dados, devem ser marcadas no REP?
Não, esses 10 minutos não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da citada norma.
42. O REP emitirá copia do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador para o empregador?
Não. O Comprovante será emitido em via única destinada ao trabalhador.
43. Quando adotado o REP, o que o empregador deverá fazer quando o equipamento não estiver funcional?
A solução para uma eventual indisponibilidade do REP é de responsabilidade do empregador, mas, dentre as possíveis alternativas, ele poderá utilizar o controle manual.
44. Quais serão as consequências para quem tiver um sistema de ponto eletrônico não adequado às normas do MTE?
O ponto eletrônico utilizado de forma diversa do previsto na Portaria MTE 1.510/2009 não servirá para comprovar o cumprimento da obrigação prevista no art. 74 da CLT, ou seja, acarretará todas as conseqüências legais dessa omissão, entre as quais a aplicação de multas administrativas e as dificuldades de apresentação de elementos comprobatórios da jornada de trabalho em eventual ação judicial.
45. A portaria prevê a tecnologia que será empregada na impressão, por exemplo impressão matricial ou térmica?
Não. O fabricante escolherá a alternativa que achar mais conveniente. A portaria apenas determina que a impressão deverá ter duração de 5 anos em condições normais. Cabe ao fabricante indicar os insumos que atendem à exigência de durabilidade e ao empregador seguir a indicação do fabricante.
46. No momento do registro, o REP pode se comunicar com equipamentos externos para obter dados necessários à identificação do empregado? Por exemplo, comunicar-se com o banco de dados central da empresa para verificar dados biométricos?
Não. Todos os dados necessários à operação do REP deverão estar armazenados na Memória de Trabalho (MT) do equipamento.
47. O REP poderá ser programado para fazer automaticamente o ajuste para o horário de verão?
Sim. O ajuste deverá ser registrado na Memória de Registro de Ponto, conforme inciso III do art. 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
48. Os fabricantes de REP deverão obrigatoriamente fabricar o Programa de Tratamento para fornecê-lo com o equipamento?
Não. O fabricante pode fornecer o programa de tratamento se quiser.
49. O empregador pode utilizar para seu controle modelo de Espelho de Ponto diferente do especificado no anexo II?
Sim. O empregador pode utilizar outro modelo de relatório para o seu controle, desde que mantenha o Relatório de Espelho de Ponto, conforme o anexo II da Portaria MTE 1.510/2009 à disposição inspeção do trabalho para apresentação quando requisitado.
50. A empresa deve imprimir todos os meses os Relatórios de Espelho de Ponto?
A empresa é livre para escolher o momento da impressão, desde que os relatórios estejam à disposição da inspeção do trabalho na forma legal.
51. Como ficam as empresas que adotaram o ponto eletrônico mas possuem funcionários que realizam trabalho externo?
Nesse caso, as empresas devem utilizar a papeleta de serviço externo prevista no art. 13, parágrafo único, da Portaria MTE 3.626/1991.
52. Quando os empregadores usuários de SREP deverão se cadastrar no MTE?
Brevemente o MTE tornará disponível página da internet para que os empregadores usuários do SREP façam seu cadastro, conforme o Art. 20 da Portaria MTE 1.510/2009.
53. A Portaria MTE 1.510/2009 define o método que o REP utilizará para a identificação do empregado, tal como cartão magnético ou biometria?
Não, cada fabricante poderá escolher o método que julgar mais conveniente.
54. Os arquivos eletrônicos mencionados na Portaria MTE 1.510/2009 devem ser impressos?
Não, o AFD será obtido pelo fiscal do trabalho diretamente no REP, já o AFDT e o ACJEF devem ser fornecidos à fiscalização em meio eletrônico imediatamente quando requisitados.
55. O programa de tratamento poderá ter outras funcionalidades e gerar outros relatórios que não os obrigatórios?
Sim, o programa de tratamento pode ter outras funcionalidades, desde que não proibidas pela Portaria MTE 1.510/2009.
56. Se, fora o intervalo previsto no art. 71 da CLT, a empresa concede aos empregados outros intervalos para lanche, esses intervalos devem ser registrados no REP?
Os intervalos não deduzidos da duração do trabalho não devem ser registrados no REP.
57. O REP poderá ser mudado de estabelecimento?
O REP poderá ser movimentado. Quando houver alteração do local da prestação do serviço, essa informação deverá ser assinalada no equipamento, conforme Art. 5º e 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
58. Quais os sistemas que se enquadram no SREP?
Aqueles em que sejam usados meios eletrônicos para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto.
59. Um empregador que use o registro de ponto manual ou mecânico e posteriormente digite esses dados em computador para apuração está enquadrado na Portaria MTE 1.510/2009?
Não, se o registro do ponto for manual ou mecânico não há enquadramento na Portaria MTE 1.510/2009.
60. A Portaria MTE 1.510/2009 define uma quantidade máxima de trabalhadores que utilizarão cada REP?
Não. Se a opção for pelo Registro Eletrônico de Ponto, é responsabilidade do empregador disponibilizar equipamentos em quantidade e capacidade suficiente para atender aos empregados. É também responsabilidade do empregador manter o equipamento com o papel necessário para a quantidade de registros que serão efetuados.
61. Quando deverá ser emitida a Relação Instantânea de Marcações, prevista no inciso IV do caput do art. 7º da Portaria MTE 1.510/2009?
A Relação Instantânea de Marcações é documento previsto para o uso da Fiscalização do Trabalho. O REP deverá dispor de comando, a ser acionado pelo Auditor Fiscal do Trabalho, para permitir a impressão dessa relação durante a inspeção.
62. Enquanto a exigência para uso do REP não entrar em vigor, é permitido o registro de ponto por terminal de computador?
Sim.
63. A porta fiscal do REP pode ter outra função além de "gravação do AFD em dispositivo externo de memória"?
Não. Essa porta é para uso exclusivo da fiscalização. O REP deverá ter outros conectores para o intercâmbio de dados.
64. Como e quando devem ser registrados os intervalos quando esses são pré-assinalados?
Os intervalos pré-assinalados serão registrados utilizando-se o Programa de Tratamento e deverão constar do AFTD. Neste arquivo os horários relativos aos intervalos pré-assinalados serão listados nos registros de detalhe onde o campo 9 deverá ser preenchido com "P"-\
65. Quais são os documentos, relatórios e arquivos que o empregador deverá fornecer à fiscalização do trabalho, segundo a Portaria MTE 1.510/2009?
a. AFD - Arquivo Fonte de Dados - gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
b. Relatório Instantâneo de Marcações - gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
c. AFDT - Arquivo Fonte de Dados Tratados, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
d. ACJEF - Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
e. Relatório Espelho de Ponto, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
f. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo fabricante do REP. Um para cada equipamento utilizado pelo estabelecimento, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
g. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo desenvolvedor do programa de tratamento, mesmo que seja desenvolvido internamente pela empresa, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho.
66. As faltas abonadas, licenças e períodos de férias devem ser listadas no ACJEF e no Relatório Espelho de Ponto?
Não, apenas os dias em que o trabalhador deve cumprir jornada devem ser listados. Observe que as faltas, sejam parciais ou integrais, devem constar do ACJEF e do Relatório Espelho de Ponto.
67. No caso da empresa que utilize ponto eletrônico, mas ainda não implantou o REP, como será gerado o AFDT?
O AFDT é gerado tomando como base os dados originais de registro de ponto, assim, enquanto o REP não for implantado, AFDT deverá ser gerado a partir do conjunto de dados do sistema de ponto eletrônico em uso. Nesse caso o campo 06 do registro de detalhe será preenchido com zeros.
68. O empregador deverá manter o AFDT e o ACJEF relativos a cada mês de apuração armazenados à disposição da fiscalização ou poderá gerá-los sob demanda?
As duas opções são válidas, porém, caso o empregador resolva gerá-los a partir do pedido da fiscalização, a produção desses arquivos deve ser imediata, no momento em que forem solicitados pelo auditor fiscal.
69. O empregador que já utiliza o ponto eletrônico pode voltar a utilizar o sistema manual ou mecânico de anotação de jornada?
Sim.
70. O MTE fornecerá modelo do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade"?
Não. O atestado emitido pelo fabricante de REP ou de programa de tratamento deverá observar o disposto nos artigos 17 e 18 da Portaria MTE 1.510/2009.
71. Como o empregador deve proceder no caso de uma marcação incorreta ou da falta de registro de ponto?
Esses casos devem ser atendidos pelo programa de tratamento e documentados no AFDT. Na situação de marcação incorreta, ou seja, quando o empregado marcar uma entrada ou saída sem ter realmente entrado ou saído do trabalho ou quando o fizer em duplicidade, esse registro deve ser sinalizado como marcação desconsiderada ('D') no campo 7 do AFDT e na justificativa a ocorrência deve ser explicada. Se houve falta de marcação de ponto, deve ser incluído no AFDT o correto horário de entrada ou saída do empregado, bem como a justificativa para a omissão da marcação, e o campo 9 dever ser informar que aquela marcação foi incluída ('I')-
72. Quais são as "marcações indevidas" citadas no art. 12, parágrafo único, da Portaria MTE 1.510?
São aquelas que não correspondem efetivamente a entrada ou saída do trabalho, ou aquelas feitas em duplicidade.
73. Qual a quantidade mínima de empregados no estabelecimento para que o registro de ponto torne-se obrigatório?
Continua válido o art. 74, § 2º, da CLT. Ele determina que "Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico"- Observe-se que norma coletiva pode obrigar o estabelecimento empregador a efetuar o registro de ponto, mesmo com número de empregados inferior a 11.
74. Os estabelecimentos com até 10 empregados, portanto desobrigados do registro de ponto, se optarem pelo registro eletrônico, deverão seguir a Portaria MTE 1.510/2009?
Sim.
75. Quando a marcação estiver dentro da tolerância prevista no Art. 58, § 1º, da CLT, o horário deve ser corrigido no AFDT?
Não, o horário da marcação deve ser mantido como foi registrado.
76. Como preencher os campos de horas extras e de saldo de horas a compensar do item 3.3 do Anexo I da Portaria MTE 1.510/2009 (Detalhe ACJEF)? - Arquivo PDF (64kb)
Abaixo listamos alguns exemplos de preenchimento de registros de detalhe do Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais.
Observações importantes:
a) As quantidades de horas nos campos de horas ordinárias noturnas e horas extras noturnas devem ser informadas em horas-relógio (obviamente que, na apuração de horas trabalhadas, o empregador deverá efetuar a devida redução sobre as horas-relógio noturnas, prevista no Art.73, § 1º, da CLT, multiplicando-se as horas-relógio por 8/7)
b) O campo 23, saldo de horas a compensar, corresponde às horas da JORNADA DIÁRIA que serão compensadas, sejam a maior ou a menor. Diferentemente dos campos de horas ordinárias noturnas e horas extras noturnas, se esse campo contiver horas noturnas, estas deverão constar com a devida redução.
c) Horas trabalhadas além da jornada normal deverão ser lançadas OU como horas extras OU como horas a compensar.
d) As horas trabalhadas a menos na jornada, se não forem abonadas, serão lançadas OU como faltas/atrasos (campo 21) OU como horas a compensar negativas (campo 23 e campo 22 preenchido com '2') - Essas horas são obtidas subtraindo-se da jornada prevista as horas trabalhadas (estas com a devida redução, se noturnas)
Exemplos
1) Exemplo de um empregado que tem jornada diária de oito horas e cumpriu o seguinte horários:
Horário: das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:47 (esses 47 minutos serão computados como horas extras com acréscimo de 50% sobre a jornada normal).
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0047
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 D
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
2) Mesmo exemplo que o anterior, porém os 47 minutos irão para o banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
22 Sinal de horas para compensar 0
3) Exemplo de um empregado que tem jornada diária de oito horas e cumpriu os seguintes horários: das 11:00 às 15:00 e das 17:00 às 22:45, a jornada extraordinária será paga com 100% de acréscimo, conforme convenção coletiva:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0100
10 Percentual do adicional de horas extras 1 1000
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0045
13 Percentual do adicional de horas extras 2 1000
14 Modalidade da hora extra 2 N
22 Saldo de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
Nota: a quantidade de horas extras noturnas (campo 12) deve ser lançada pela hora relógio, ou seja, sem a redução prevista no art. 73, § 1º. O percentual do adicional de horas extras noturnas (campo 13) não engloba o adicional noturno.
4) O mesmo caso do exemplo 3, mas as horas a mais irão para o banco de horas
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
12 Horas extras 2 0000
13 Percentual do adicional de horas extras 2 0000
14 Modalidade da hora extra 2 (Em Branco)
22 Saldo de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0151
Nota: o saldo de horas a compensar é igual a 01:00 + (00:45 * 8/7)
5) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 14:00 às 18:00 e das 19:00 às 23:30. As horas extras serão pagas com adicional de 50%.
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0052
9 Horas extras 1 0038
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 N
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
Nota: as horas noturnas ordinárias (campo 8) e extraordinárias (campo 9) são lançadas em hora relógio.
6) Mesmo caso que o anterior, porém as horas a mais serão compensadas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0052
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
22 Sinal de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0043
Nota: As horas a compensar (noturnas) são lançadas com a devida redução, ou seja, (00:38*8/7)
7) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 19:50. As primeira hora extra é paga com adicional de 50%, as demais com adicional de 100%, segundo acordo coletivo:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0100
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0050
13 Percentual do adicional de horas extras 2 1000
14 Modalidade da hora extra 2 D
22 Saldo de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
8) Mesmo caso anterior, porém a primeira hora irá para o banco de horas e as demais são pagas com 100% :
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0050
10 Percentual do adicional de horas extras 1 1000
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0000
13 Percentual do adicional de horas extras 2 0000
14 Modalidade da hora extra 2 (Em Branco)
22 Saldo de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0100
9) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 09:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00. A hora trabalhada a menor será lançada em faltas e/ou atrasos:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0100
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
10) Mesmo caso que o anterior, mas a hora trabalhada a menor irá para banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0000
22 Sinal de horas para compensar 2
23 Saldo de horas para compensar 0100
11) Um empregado trabalha das 20:52 às 05:00 com intervalo de 01:00 às 02:00, ele perfaz 7:08 horas-relógio e 08:00 de jornada efetiva. Em um certo dia, em que saiu 1 hora antes, ou seja às 4:00, ele terá trabalhado 06:51 efetivas, ou seja 01:09 a menos do que o previsto. As horas não foram abonadas pelo empregador, lançadas como faltas/atrasos.
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0108
8 Horas noturnas não extraordinárias 0500
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0109
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
12) Mesmo caso que o anterior, com as horas a menor lançadas no banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0108
8 Horas noturnas não extraordinárias 0500
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0000
22 Sinal de horas para compensar 2
23 Saldo de horas para compensar 0109
77. Após 21.08.09 houve alguma alteração na Portaria MTE 1.510/2009?
Sim. Foi publicada a Portaria MTE 2.233, de 17 de novembro de 2009, disponível na página de Internet do MTE no item Portarias.
78. É necessário enviar os arquivos gerados nos formatos especificados na Portaria 1.510/2009 para o MTE?
Não. O AFD deve estar sempre disponível no REP para que o auditor-fiscal do trabalho possa fazer uma cópia por meio da porta fiscal. Os outros arquivos devem ser apresentados ao auditor-fiscal do trabalho, quando solicitados.
79. O fornecedor do programa de tratamento é responsável pelo conteúdo do AFD?
O AFD é gerado pelo REP e não pelo programa de tratamento, mas o fabricante do programa de tratamento assina termo de responsabilidade afirmando expressamente que seu programa atende às determinações da Portaria MTE 1.510/09. Assim, será responsabilizado se o seu programa possibilitar que o AFD seja alterado.
80. Os relógios Ponto mecânicos que imprimem a marcação em cartão de papel poderão ainda ser utilizados?
Sim, desde que não usem meio eletrônico para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto. Se possuírem estes recursos, deverão atender aos requisitos do SREP.
81. De acordo com o anexo II temos que emitir, no espelho do ponto eletrônico, o período da folha de pagamento, porém se o período da folha é de 01 a 30 e o período de apuração do ponto é de 26 a 25 de cada mês, qual desses períodos deve ser listado no espelho?
A Portaria MTE 1.510/2009 se refere ao período de apuração do ponto para efeito de folha de pagamento. Assim, no caso em questão é do dia 26 ao dia 25 do mês seguinte.
82. A assinatura do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade", previsto no artigo Art. 18 da Portaria MTE 1.510/2009, pode ser digitalizada?
Não. A imagem da assinatura digitalizada não tem valor legal.
83. Se o empregado, sem autorização do empregador, efetuar marcação de saída após o horário de sua jornada, qual o procedimento deve ser adotado?
O SREP deve registrar os horários efetivamente trabalhados. Se o empregado tiver trabalhado, o horário deve ser considerado para efeito de pagamento. O programa de tratamento prevê a possibilidade de correções. A justificativa da correção será analisada pelo auditor-fiscal do trabalho no momento da fiscalização. Questões relacionadas ao comportamento do empregado não dizem respeito à Portaria MTE 1.510/2009 e sim ao poder diretivo do empregador.
84. As informações relativas ao CNPJ/CEI e à razão social dos arquivos AFD, AFDT e ACJEF se referem à empresa (matriz) ou ao estabelecimento?
Ao estabelecimento onde ocorre a prestação do serviço pelo empregado.
85. A Emissão da Relação Instantânea de Marcações deverá ser impressa ou armazenada no dispositivo externo do auditor Fiscal?
Deverá ser impressa pela impressora do REP.
86. No relatório do espelho do ponto, quando o funcionário possuir batidas em um dia de descanso em que não existe um horário contratual, o campo CH deve ser preenchido com qual valor?
No dia de folga em que não existe um horário contratual de trabalho, caso o empregado trabalhe, o campo CH deve ser preenchido com "0000"-
87. Um órgão público que tenha funcionários em regime estatutário e empregados regidos pela CLT estará obrigado a utilizar o REP para os empregados regidos pela CLT? Em caso afirmativo, o órgão poderá, opcionalmente, incluir os funcionários em regime estatutário no REP, fazendo a separação no programa de tratamento?
Sim. Para todo empregador que tenham mais de dez empregados regidos pela CLT que opte por sistema eletrônico de ponto será obrigatório o uso do REP. Não há problema em incluir, opcionalmente, funcionários estatutários, desde que sejam separados no programa de tratamento e nos documentos a serem apresentados à fiscalização.
88. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, deve-se informar a jornada realizada com entrada e saída. No modelo que consta no Anexo II da Portaria MTE 1.510/2009, têm-se três períodos (entrada e saída)- Se o empregado efetuar mais de três entradas ou saídas no mesmo dia, deverão ser criadas mais colunas na tabela de jornadas realizadas?
Não. Caso existam mais de três entradas/saídas no dia do início dessa jornada, deve-se repetir a data em outra linha da coluna DIA e utilizar, nessa outra linha, as colunas existentes. Por exemplo, se o empregado tiver uma quarta entrada e/ou saída, a primeira coluna ficará com duas linhas preenchidas e as demais, apenas com uma. Observar a resposta da questão 56.
89. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, é explanado que quando uma jornada se inicia em um dia e termina em outro (horário noturno), deve-se gerar duas linhas. O que deve constar na coluna DIA?
No caso da jornada se iniciar em um dia e terminar em outro, os registros de horários referentes ao dia do inicio estarão em uma linha, onde será informado este dia. Os registros do dia seguinte serão colocados na próxima linha, que terá a coluna DIA preenchida com este dia. Caso exista entrada em outra jornada no mesmo dia que ocorreu a saída da anterior, esta entrada deverá ocupar uma nova linha, repetindo-se o dia. O campo DIA sempre conterá o dia em que foram realizadas as marcações contidas naquela linha.
90. No arquivo de controle de jornada para efeitos fiscais, consta que o código do horário deve ser sequencial, iniciando-se em 0001. Pode-se somente listar os horários contratuais em ordem de código sem preencher o código sequencial?
Não. O código seqüencial é obrigatório.
91. O Arquivo de Fontes de Dados Tratado - AFDT, item 2.2 do Anexo I, existe o campo 9 para informar se a marcação é Original, Incluída ou Pré-Assinalada. Qual o objetivo do tipo PRE-ASSINALADO?
O tipo marcação pré-assinalada é para ser utilizado quando o empregador utilizar a previsão legal de pré-assinalação dos intervalos intrajornada para repouso/alimentação. Neste caso as entradas e saídas do intervalo não serão registradas no REP, mas deverão constar no AFDT com a sinalização de horário pré-assinalado - "P"-
92. Em uma empresa que possui várias filiais, o funcionário da matriz, pode efetuar as marcações no REP da filial e vice-versa?
Sim, desde que o período de apuração das jornadas do empregado em um estabelecimento seja feito pelo programa de tratamento considerando as marcações obtidas em todos REPs da empresa (todos os estabelecimentos) onde tenha havido marcação por aquele empregado. Observar que o estabelecimento onde houve a marcação do empregado terá marcações no AFD que não constarão do AFDT e o estabelecimento que cedeu o empregado terá marcações no AFDT que não constarão do AFD.
Exemplo: um determinado empregado registrado na filial A trabalhou durante certo período na filial B. Os registros de sua jornada contida no REP, e portanto no AFD, da filial B deverão ser inseridos no AFDT e no ACFJ da filial A, e não no AFDT e no ACFJ da filial B.
93. Quando em um estabelecimento houver vários REPs, deverá ser gerado um AFDT para cada AFD?
Não. A alínea f do item 2.2 da Portaria MTE 1.510/2009 prevê que todos os registros do período apurado devam estar em um único AFDT. Assim, quando o auditor fiscal do trabalho solicitar, deve ser apresentado apenas um AFTD com todos os registros relativos ao estabelecimento, originários de todos os AFDs que esse estabelecimento possuir.
Base Legal: Portaria MTE 1.510/2009 e os citados no texto.
Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou em seu site uma lista de perguntas e respostas para melhor esclarecer sobre o assunto, abaixo reproduzidas:
Perguntas e respostas Sobre as Novas Regras do Sistema de Ponto Eletrônico
1. Quais são os principais pontos da Portaria MTE 1.510/2009?
a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados;
b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);
c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP;
d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP;
e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.
2. Quando a portaria entra em vigor?
Na data de sua publicação, 21/08/2009, exceto para o uso do REP, que se tornará obrigatório após 1 ano. Observando que nos primeiros noventa dias de vigência da portaria a fiscalização será orientativa, conforme art. 627 da CLT e art. 23 do Decreto nº 4.552/2002, Regulamento da Inspeção do Trabalho.
3. Qual o prazo para a adaptação dos programas de tratamento dos dados de registro de ponto à portaria?
A adaptação dos programas deve ser feita imediatamente. Como dito na questão precedente, a fiscalização terá caráter orientativo nos primeiros 90 dias de vigência da portaria.
4. O uso de registro eletrônico de ponto passou a ser obrigatório?
Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
5. Quais os principais requisitos do REP?
a. Ter como finalidade exclusiva a marcação de ponto;
b. Possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada;
c. Emitir comprovante a cada marcação efetuada pelo trabalhador;
d. Não possuir mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações.
6. O MTE especificará um modelo de referência de REP?
Não. Cada fabricante de equipamentos deverá desenvolver seu equipamento. O MTE estabeleceu regras que devem ser seguidas, mas não especificará tecnologias para a implementação do REP.
7. Quem atesta que o REP atende aos requisitos da Portaria MTE nº 1.510/2009?
Órgãos técnicos credenciados pelo MTE serão responsáveis por certificar que os equipamentos atendem as normas vigentes, especialmente a Portaria MTE nº 1.510/2009.
8. Será permitido o registro de ponto em terminal de computador?
Não. O registro de ponto de forma eletrônica deverá ser feito obrigatoriamente por meio do REP.
9. O empregador pode restringir o horário de marcação de ponto?
Não. Nenhuma restrição à marcação é permitida.
10. Se nenhum dado pode ser alterado ou apagado, qual o procedimento para marcações incorretas?
O programa de tratamento admitirá a inserção justificada de informações, seja para a inclusão de marcação faltante, seja para a assinalação de marcação indevida. Porém, os dados originais permanecerão.
11. O REP poderá emitir um comprovante de marcação de ponto por dia?
Não. É obrigatória a emissão de um comprovante a cada batida.
12. A emissão do comprovante é obrigatória desde já?
Não. A emissão do comprovante só será exigida quando o uso do REP se tornar obrigatório.
13. Após o prazo de 1 ano previsto na portaria, os equipamentos de registro de ponto que não sigam seus requisitos poderão continuar a ser utilizados?
Não. Apenas serão permitidos os equipamentos certificados.
14. Os relatórios e arquivos digitais, na forma padronizada prevista na portaria, já são obrigatórios?
Sim, à exceção do Arquivo Fonte de Dados no formato previsto. Este, até que o REP torne-se obrigatório, será fornecido pelo empregador no formato produzido pelo equipamento atualmente em uso.
15. Como o empregador poderá saber se o REP é certificado?
Os equipamentos certificados serão cadastrados no MTE e poderão ser consultados por meio de seu sítio na internet.
16. Haverá certificação para os programas de tratamento dos dados?
Não. Caberá ao fornecedor dos programas garantir que estes atendem aos requisitos da portaria. Também cabe ao empregador usuário dos programas verificar a adequação destes à portaria.
17. Quais os órgãos credenciados para a certificação de REP?
O MTE está em processo de credenciamento dos órgãos. À medida que forem credenciados, o MTE fará divulgação por meio de seu sítio na Internet.
18. Os fabricantes de REP deverão se cadastrar no MTE?
Sim. O Cadastramento será feito pela internet, no sítio do MTE, em página que estará disponível em breve.
19. Haverá cadastramento dos fornecedores de programas de tratamento de registros de ponto eletrônico?
Não. Estes deverão apenas entregar ao empregador usuário Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, que deverá permanecer arquivado à disposição da Inspeção do Trabalho.
20. O empregador poderá desenvolver o seu próprio Sistema de Registro de Ponto Eletrônico (SREP)?
Sim, desde que atendidos todos os requisitos previstos na portaria. No caso do REP, este deverá seguir os procedimentos de certificação do equipamento e cadastramento no MTE. O programa de tratamento também poderá ser criado pelo empregador, neste caso o responsável técnico assinará o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade previsto na portaria, o qual ficará disponível para a fiscalização do trabalho.
21. A portaria 1.510 trata do controle de acesso do empregado ao local de trabalho?
Não. A portaria trata exclusivamente do controle de jornada de trabalho. O acesso ao local de trabalho, seja por catraca eletrônica ou qualquer outro meio, por empregados ou qualquer pessoa é determinado pelo poder diretivo do empregador sobre seu estabelecimento, respeitadas as restrições previstas na legislação.
22. A portaria 1.510 franqueia ao empregado livre acesso ao local de trabalho, independente do horário?
Não. O inciso I do art. 2º prevê que não haja qualquer restrição à marcação de ponto. A portaria não altera em nada o poder do empregador de controlar o acesso do empregado ao local de trabalho, nem de fazer cumprir a jornada do trabalhador. O SREP deve apenas registrar fielmente as jornadas efetivamente praticadas pelos empregados, ou seja os horários de início e término de jornada e de intervalos, quando não pré assinalados.
23. A marcação de ponto poderá ser feita remotamente?
Não. As marcações de ponto só poderão ser efetuadas diretamente no REP pelo empregado.
24. O REP poderá se comunicar com outros equipamentos?
Sim. O REP, desde que certificado por órgão técnico credenciado pelo MTE, poderá ser conectado a outros equipamentos, seja para enviar informações sobre os registros armazenados, seja para receber dados de identificação dos empregados para configuração. Dois pontos importantes a observar:
a) O REP não pode depender de conexão externa para seu funcionamento, conforme inciso VII do art. 4º
b) De acordo com o inciso VIII do art. 4º, não pode haver comunicação durante a marcação de ponto, compreendida como os passos descritos nas alíneas do inciso I do art. 7º- Ou seja, a comunicação com dispositivos externos só pode ocorrer quando o equipamento estiver em estado de espera e essa comunicação não deve afetar a disponibilidade do equipamento para que o trabalhador possa efetuar a marcação de ponto.
25. O REP pode ter função de catraca eletrônica ou fazer parte dela?
Não. O art. 3º prescreve que o REP será usado exclusivamente para o registro de ponto, portanto não pode ter outras funcionalidades.
26. O REP deverá funcionar no mínimo 1.440 horas em caso de falta de energia?
Não. O requisito de funcionamento de 1.440 horas em caso de falta de energia se aplica unicamente ao relógio interno do REP e não a todo o equipamento.
27. Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro?
Sim. A Portaria 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico. Não cria nenhuma restrição à utilização dos sistemas manuais e mecânicos.
28. Poderão ser incluídas no REP informações sobre o horário de trabalho do empregado, férias, afastamentos, etc?
Não. O REP serve unicamente como meio de marcação de ponto. Informações sobre o horário contratual do empregado e outras necessárias à apuração da jornada deverão estar disponíveis no Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
29. Se o horário do empregado não estará disponível no REP, como o equipamento identificará se uma marcação é de entrada ou de saída?
O reconhecimento das marcações como entrada ou saída ao serviço será feita no Programa de Tratamento de Registro de Ponto com base na ordem em que são registradas.
30. Uma vez que o empregado será identificado no REP pelo PIS, como fazer com o trabalhador recém admitido que ainda não possui número de PIS?
Todo trabalhador precisa ter número de PIS, até para efeito de recolhimento ao FGTS e informação ao CAGED. Para o empregado de primeiro emprego, caso não possua PIS nos primeiros dias de trabalho, o controle poderá ser feito manual ou mecanicamente até que ele receba o seu número de PIS.
31. Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, a que o empregador não está obrigado?
Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, o empregador não está obrigado a:
1. utilização do REP;
2. geração dos dados originais na forma do Arquivo-Fonte de Dados - AFD;
3. impressão do comprovante do trabalhador;
4. emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas vinte e quatro horas precedentes.
32. A Portaria 1.510/2009 revogou a portaria 1.120/1995?
Não. Desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, porém caso façam opção por sistema eletrônico, deverão obedecer ao disposto na portaria 1.510/2009.
33. O que fazer quando a memória MRP encher?
A solução técnica será criada pelo fabricante e certificada pelo órgão técnico credenciado de forma a atender à legislação relativa à guarda de documentos e informações.
34. Uma empresa terceirizada poderá utilizar o REP da tomadora de serviço para marcação da jornada dos seus trabalhadores que prestam serviço no local da contratante? (Alterada)
Não. A Portaria MTE 1.510/2009 não prevê mais de um empregador por REP.
35. Os equipamentos atualmente em uso podem ser adaptados para se transformarem em REP?
A solução técnica para fabricação do REP é do fabricante, que deve observar o disposto na Portaria 1.510/2009, especialmente a necessidade de certificação por órgão técnico credenciado.
36. Quando a Portaria entrar totalmente em vigor, será admitida alguma forma de registro eletrônico de ponto que não utilize o REP?
Não.
37. A Portaria MTE 1.510/2009 aplica-se a trabalhadores não regidos pela CLT?
Não.
38. Será definido algum padrão de implementação para o Programa de Tratamento?
Não, cada desenvolvedor deverá definir a forma como implementará esse programa, respeitando as regras da Portaria MTE 1.150/2009, que exige, entre outros requisitos, que não haja modificação ou exclusão dos dados originais e que sejam emitidos relatórios e arquivos de dados padronizados.
39. Serão definidas as justificativas que serão aceitas para as correções de marcações no Programa de tratamento?
Não. É responsabilidade do empregador controlar o ponto dos empregados, dessa forma cabe a ele incluir e documentar as justificativas que, eventualmente, poderão ser analisadas pela Fiscalização do Trabalho ou mesmo pela Justiça do Trabalho. Essa definição decorre do poder diretivo do empregador.
40. Adotado o REP, é obrigatório o registro do intervalo de repouso no equipamento?
Não. O § 2º do art. 74 da CLT admite a pré-assinalação do período de repouso. É facultado ao empregador exigir ou não o registro da entrada e saída dos intervalos de seus empregados. Entretanto, as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão prever a obrigatoriedade da marcação nos intervalos.
41. As pausas de 10 minutos, previstas na Norma Regulamentadora 17 - Ergonomia - em seu item 17.6.4, item c, para atividade de entrada de dados em sistemas de processamento eletrônico de dados, devem ser marcadas no REP?
Não, esses 10 minutos não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da citada norma.
42. O REP emitirá copia do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador para o empregador?
Não. O Comprovante será emitido em via única destinada ao trabalhador.
43. Quando adotado o REP, o que o empregador deverá fazer quando o equipamento não estiver funcional?
A solução para uma eventual indisponibilidade do REP é de responsabilidade do empregador, mas, dentre as possíveis alternativas, ele poderá utilizar o controle manual.
44. Quais serão as consequências para quem tiver um sistema de ponto eletrônico não adequado às normas do MTE?
O ponto eletrônico utilizado de forma diversa do previsto na Portaria MTE 1.510/2009 não servirá para comprovar o cumprimento da obrigação prevista no art. 74 da CLT, ou seja, acarretará todas as conseqüências legais dessa omissão, entre as quais a aplicação de multas administrativas e as dificuldades de apresentação de elementos comprobatórios da jornada de trabalho em eventual ação judicial.
45. A portaria prevê a tecnologia que será empregada na impressão, por exemplo impressão matricial ou térmica?
Não. O fabricante escolherá a alternativa que achar mais conveniente. A portaria apenas determina que a impressão deverá ter duração de 5 anos em condições normais. Cabe ao fabricante indicar os insumos que atendem à exigência de durabilidade e ao empregador seguir a indicação do fabricante.
46. No momento do registro, o REP pode se comunicar com equipamentos externos para obter dados necessários à identificação do empregado? Por exemplo, comunicar-se com o banco de dados central da empresa para verificar dados biométricos?
Não. Todos os dados necessários à operação do REP deverão estar armazenados na Memória de Trabalho (MT) do equipamento.
47. O REP poderá ser programado para fazer automaticamente o ajuste para o horário de verão?
Sim. O ajuste deverá ser registrado na Memória de Registro de Ponto, conforme inciso III do art. 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
48. Os fabricantes de REP deverão obrigatoriamente fabricar o Programa de Tratamento para fornecê-lo com o equipamento?
Não. O fabricante pode fornecer o programa de tratamento se quiser.
49. O empregador pode utilizar para seu controle modelo de Espelho de Ponto diferente do especificado no anexo II?
Sim. O empregador pode utilizar outro modelo de relatório para o seu controle, desde que mantenha o Relatório de Espelho de Ponto, conforme o anexo II da Portaria MTE 1.510/2009 à disposição inspeção do trabalho para apresentação quando requisitado.
50. A empresa deve imprimir todos os meses os Relatórios de Espelho de Ponto?
A empresa é livre para escolher o momento da impressão, desde que os relatórios estejam à disposição da inspeção do trabalho na forma legal.
51. Como ficam as empresas que adotaram o ponto eletrônico mas possuem funcionários que realizam trabalho externo?
Nesse caso, as empresas devem utilizar a papeleta de serviço externo prevista no art. 13, parágrafo único, da Portaria MTE 3.626/1991.
52. Quando os empregadores usuários de SREP deverão se cadastrar no MTE?
Brevemente o MTE tornará disponível página da internet para que os empregadores usuários do SREP façam seu cadastro, conforme o Art. 20 da Portaria MTE 1.510/2009.
53. A Portaria MTE 1.510/2009 define o método que o REP utilizará para a identificação do empregado, tal como cartão magnético ou biometria?
Não, cada fabricante poderá escolher o método que julgar mais conveniente.
54. Os arquivos eletrônicos mencionados na Portaria MTE 1.510/2009 devem ser impressos?
Não, o AFD será obtido pelo fiscal do trabalho diretamente no REP, já o AFDT e o ACJEF devem ser fornecidos à fiscalização em meio eletrônico imediatamente quando requisitados.
55. O programa de tratamento poderá ter outras funcionalidades e gerar outros relatórios que não os obrigatórios?
Sim, o programa de tratamento pode ter outras funcionalidades, desde que não proibidas pela Portaria MTE 1.510/2009.
56. Se, fora o intervalo previsto no art. 71 da CLT, a empresa concede aos empregados outros intervalos para lanche, esses intervalos devem ser registrados no REP?
Os intervalos não deduzidos da duração do trabalho não devem ser registrados no REP.
57. O REP poderá ser mudado de estabelecimento?
O REP poderá ser movimentado. Quando houver alteração do local da prestação do serviço, essa informação deverá ser assinalada no equipamento, conforme Art. 5º e 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
58. Quais os sistemas que se enquadram no SREP?
Aqueles em que sejam usados meios eletrônicos para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto.
59. Um empregador que use o registro de ponto manual ou mecânico e posteriormente digite esses dados em computador para apuração está enquadrado na Portaria MTE 1.510/2009?
Não, se o registro do ponto for manual ou mecânico não há enquadramento na Portaria MTE 1.510/2009.
60. A Portaria MTE 1.510/2009 define uma quantidade máxima de trabalhadores que utilizarão cada REP?
Não. Se a opção for pelo Registro Eletrônico de Ponto, é responsabilidade do empregador disponibilizar equipamentos em quantidade e capacidade suficiente para atender aos empregados. É também responsabilidade do empregador manter o equipamento com o papel necessário para a quantidade de registros que serão efetuados.
61. Quando deverá ser emitida a Relação Instantânea de Marcações, prevista no inciso IV do caput do art. 7º da Portaria MTE 1.510/2009?
A Relação Instantânea de Marcações é documento previsto para o uso da Fiscalização do Trabalho. O REP deverá dispor de comando, a ser acionado pelo Auditor Fiscal do Trabalho, para permitir a impressão dessa relação durante a inspeção.
62. Enquanto a exigência para uso do REP não entrar em vigor, é permitido o registro de ponto por terminal de computador?
Sim.
63. A porta fiscal do REP pode ter outra função além de "gravação do AFD em dispositivo externo de memória"?
Não. Essa porta é para uso exclusivo da fiscalização. O REP deverá ter outros conectores para o intercâmbio de dados.
64. Como e quando devem ser registrados os intervalos quando esses são pré-assinalados?
Os intervalos pré-assinalados serão registrados utilizando-se o Programa de Tratamento e deverão constar do AFTD. Neste arquivo os horários relativos aos intervalos pré-assinalados serão listados nos registros de detalhe onde o campo 9 deverá ser preenchido com "P"-\
65. Quais são os documentos, relatórios e arquivos que o empregador deverá fornecer à fiscalização do trabalho, segundo a Portaria MTE 1.510/2009?
a. AFD - Arquivo Fonte de Dados - gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
b. Relatório Instantâneo de Marcações - gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
c. AFDT - Arquivo Fonte de Dados Tratados, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
d. ACJEF - Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
e. Relatório Espelho de Ponto, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
f. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo fabricante do REP. Um para cada equipamento utilizado pelo estabelecimento, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
g. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo desenvolvedor do programa de tratamento, mesmo que seja desenvolvido internamente pela empresa, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho.
66. As faltas abonadas, licenças e períodos de férias devem ser listadas no ACJEF e no Relatório Espelho de Ponto?
Não, apenas os dias em que o trabalhador deve cumprir jornada devem ser listados. Observe que as faltas, sejam parciais ou integrais, devem constar do ACJEF e do Relatório Espelho de Ponto.
67. No caso da empresa que utilize ponto eletrônico, mas ainda não implantou o REP, como será gerado o AFDT?
O AFDT é gerado tomando como base os dados originais de registro de ponto, assim, enquanto o REP não for implantado, AFDT deverá ser gerado a partir do conjunto de dados do sistema de ponto eletrônico em uso. Nesse caso o campo 06 do registro de detalhe será preenchido com zeros.
68. O empregador deverá manter o AFDT e o ACJEF relativos a cada mês de apuração armazenados à disposição da fiscalização ou poderá gerá-los sob demanda?
As duas opções são válidas, porém, caso o empregador resolva gerá-los a partir do pedido da fiscalização, a produção desses arquivos deve ser imediata, no momento em que forem solicitados pelo auditor fiscal.
69. O empregador que já utiliza o ponto eletrônico pode voltar a utilizar o sistema manual ou mecânico de anotação de jornada?
Sim.
70. O MTE fornecerá modelo do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade"?
Não. O atestado emitido pelo fabricante de REP ou de programa de tratamento deverá observar o disposto nos artigos 17 e 18 da Portaria MTE 1.510/2009.
71. Como o empregador deve proceder no caso de uma marcação incorreta ou da falta de registro de ponto?
Esses casos devem ser atendidos pelo programa de tratamento e documentados no AFDT. Na situação de marcação incorreta, ou seja, quando o empregado marcar uma entrada ou saída sem ter realmente entrado ou saído do trabalho ou quando o fizer em duplicidade, esse registro deve ser sinalizado como marcação desconsiderada ('D') no campo 7 do AFDT e na justificativa a ocorrência deve ser explicada. Se houve falta de marcação de ponto, deve ser incluído no AFDT o correto horário de entrada ou saída do empregado, bem como a justificativa para a omissão da marcação, e o campo 9 dever ser informar que aquela marcação foi incluída ('I')-
72. Quais são as "marcações indevidas" citadas no art. 12, parágrafo único, da Portaria MTE 1.510?
São aquelas que não correspondem efetivamente a entrada ou saída do trabalho, ou aquelas feitas em duplicidade.
73. Qual a quantidade mínima de empregados no estabelecimento para que o registro de ponto torne-se obrigatório?
Continua válido o art. 74, § 2º, da CLT. Ele determina que "Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico"- Observe-se que norma coletiva pode obrigar o estabelecimento empregador a efetuar o registro de ponto, mesmo com número de empregados inferior a 11.
74. Os estabelecimentos com até 10 empregados, portanto desobrigados do registro de ponto, se optarem pelo registro eletrônico, deverão seguir a Portaria MTE 1.510/2009?
Sim.
75. Quando a marcação estiver dentro da tolerância prevista no Art. 58, § 1º, da CLT, o horário deve ser corrigido no AFDT?
Não, o horário da marcação deve ser mantido como foi registrado.
76. Como preencher os campos de horas extras e de saldo de horas a compensar do item 3.3 do Anexo I da Portaria MTE 1.510/2009 (Detalhe ACJEF)? - Arquivo PDF (64kb)
Abaixo listamos alguns exemplos de preenchimento de registros de detalhe do Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais.
Observações importantes:
a) As quantidades de horas nos campos de horas ordinárias noturnas e horas extras noturnas devem ser informadas em horas-relógio (obviamente que, na apuração de horas trabalhadas, o empregador deverá efetuar a devida redução sobre as horas-relógio noturnas, prevista no Art.73, § 1º, da CLT, multiplicando-se as horas-relógio por 8/7)
b) O campo 23, saldo de horas a compensar, corresponde às horas da JORNADA DIÁRIA que serão compensadas, sejam a maior ou a menor. Diferentemente dos campos de horas ordinárias noturnas e horas extras noturnas, se esse campo contiver horas noturnas, estas deverão constar com a devida redução.
c) Horas trabalhadas além da jornada normal deverão ser lançadas OU como horas extras OU como horas a compensar.
d) As horas trabalhadas a menos na jornada, se não forem abonadas, serão lançadas OU como faltas/atrasos (campo 21) OU como horas a compensar negativas (campo 23 e campo 22 preenchido com '2') - Essas horas são obtidas subtraindo-se da jornada prevista as horas trabalhadas (estas com a devida redução, se noturnas)
Exemplos
1) Exemplo de um empregado que tem jornada diária de oito horas e cumpriu o seguinte horários:
Horário: das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:47 (esses 47 minutos serão computados como horas extras com acréscimo de 50% sobre a jornada normal).
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0047
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 D
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
2) Mesmo exemplo que o anterior, porém os 47 minutos irão para o banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
22 Sinal de horas para compensar 0
3) Exemplo de um empregado que tem jornada diária de oito horas e cumpriu os seguintes horários: das 11:00 às 15:00 e das 17:00 às 22:45, a jornada extraordinária será paga com 100% de acréscimo, conforme convenção coletiva:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0100
10 Percentual do adicional de horas extras 1 1000
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0045
13 Percentual do adicional de horas extras 2 1000
14 Modalidade da hora extra 2 N
22 Saldo de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
Nota: a quantidade de horas extras noturnas (campo 12) deve ser lançada pela hora relógio, ou seja, sem a redução prevista no art. 73, § 1º. O percentual do adicional de horas extras noturnas (campo 13) não engloba o adicional noturno.
4) O mesmo caso do exemplo 3, mas as horas a mais irão para o banco de horas
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
12 Horas extras 2 0000
13 Percentual do adicional de horas extras 2 0000
14 Modalidade da hora extra 2 (Em Branco)
22 Saldo de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0151
Nota: o saldo de horas a compensar é igual a 01:00 + (00:45 * 8/7)
5) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 14:00 às 18:00 e das 19:00 às 23:30. As horas extras serão pagas com adicional de 50%.
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0052
9 Horas extras 1 0038
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 N
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
Nota: as horas noturnas ordinárias (campo 8) e extraordinárias (campo 9) são lançadas em hora relógio.
6) Mesmo caso que o anterior, porém as horas a mais serão compensadas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0052
9 Horas extras 1 0000
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0000
11 Modalidade da hora extra 1 (Em Branco)
22 Sinal de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0043
Nota: As horas a compensar (noturnas) são lançadas com a devida redução, ou seja, (00:38*8/7)
7) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 19:50. As primeira hora extra é paga com adicional de 50%, as demais com adicional de 100%, segundo acordo coletivo:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0100
10 Percentual do adicional de horas extras 1 0500
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0050
13 Percentual do adicional de horas extras 2 1000
14 Modalidade da hora extra 2 D
22 Saldo de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
8) Mesmo caso anterior, porém a primeira hora irá para o banco de horas e as demais são pagas com 100% :
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0800
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
9 Horas extras 1 0050
10 Percentual do adicional de horas extras 1 1000
11 Modalidade da hora extra 1 D
12 Horas extras 2 0000
13 Percentual do adicional de horas extras 2 0000
14 Modalidade da hora extra 2 (Em Branco)
22 Saldo de horas para compensar 1
23 Saldo de horas para compensar 0100
9) O empregado tem jornada de 8 horas e fez o seguinte horário: das 09:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00. A hora trabalhada a menor será lançada em faltas e/ou atrasos:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0100
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
10) Mesmo caso que o anterior, mas a hora trabalhada a menor irá para banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0700
8 Horas noturnas não extraordinárias 0000
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0000
22 Sinal de horas para compensar 2
23 Saldo de horas para compensar 0100
11) Um empregado trabalha das 20:52 às 05:00 com intervalo de 01:00 às 02:00, ele perfaz 7:08 horas-relógio e 08:00 de jornada efetiva. Em um certo dia, em que saiu 1 hora antes, ou seja às 4:00, ele terá trabalhado 06:51 efetivas, ou seja 01:09 a menos do que o previsto. As horas não foram abonadas pelo empregador, lançadas como faltas/atrasos.
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0108
8 Horas noturnas não extraordinárias 0500
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0109
22 Sinal de horas para compensar 0
23 Saldo de horas para compensar 0000
12) Mesmo caso que o anterior, com as horas a menor lançadas no banco de horas:
Referência
do Campo Descrição do Campo Exemplo de
Conteúdo
7 Horas diurnas não extraordinárias 0108
8 Horas noturnas não extraordinárias 0500
21 Horas de faltas e/ou atrasos 0000
22 Sinal de horas para compensar 2
23 Saldo de horas para compensar 0109
77. Após 21.08.09 houve alguma alteração na Portaria MTE 1.510/2009?
Sim. Foi publicada a Portaria MTE 2.233, de 17 de novembro de 2009, disponível na página de Internet do MTE no item Portarias.
78. É necessário enviar os arquivos gerados nos formatos especificados na Portaria 1.510/2009 para o MTE?
Não. O AFD deve estar sempre disponível no REP para que o auditor-fiscal do trabalho possa fazer uma cópia por meio da porta fiscal. Os outros arquivos devem ser apresentados ao auditor-fiscal do trabalho, quando solicitados.
79. O fornecedor do programa de tratamento é responsável pelo conteúdo do AFD?
O AFD é gerado pelo REP e não pelo programa de tratamento, mas o fabricante do programa de tratamento assina termo de responsabilidade afirmando expressamente que seu programa atende às determinações da Portaria MTE 1.510/09. Assim, será responsabilizado se o seu programa possibilitar que o AFD seja alterado.
80. Os relógios Ponto mecânicos que imprimem a marcação em cartão de papel poderão ainda ser utilizados?
Sim, desde que não usem meio eletrônico para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto. Se possuírem estes recursos, deverão atender aos requisitos do SREP.
81. De acordo com o anexo II temos que emitir, no espelho do ponto eletrônico, o período da folha de pagamento, porém se o período da folha é de 01 a 30 e o período de apuração do ponto é de 26 a 25 de cada mês, qual desses períodos deve ser listado no espelho?
A Portaria MTE 1.510/2009 se refere ao período de apuração do ponto para efeito de folha de pagamento. Assim, no caso em questão é do dia 26 ao dia 25 do mês seguinte.
82. A assinatura do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade", previsto no artigo Art. 18 da Portaria MTE 1.510/2009, pode ser digitalizada?
Não. A imagem da assinatura digitalizada não tem valor legal.
83. Se o empregado, sem autorização do empregador, efetuar marcação de saída após o horário de sua jornada, qual o procedimento deve ser adotado?
O SREP deve registrar os horários efetivamente trabalhados. Se o empregado tiver trabalhado, o horário deve ser considerado para efeito de pagamento. O programa de tratamento prevê a possibilidade de correções. A justificativa da correção será analisada pelo auditor-fiscal do trabalho no momento da fiscalização. Questões relacionadas ao comportamento do empregado não dizem respeito à Portaria MTE 1.510/2009 e sim ao poder diretivo do empregador.
84. As informações relativas ao CNPJ/CEI e à razão social dos arquivos AFD, AFDT e ACJEF se referem à empresa (matriz) ou ao estabelecimento?
Ao estabelecimento onde ocorre a prestação do serviço pelo empregado.
85. A Emissão da Relação Instantânea de Marcações deverá ser impressa ou armazenada no dispositivo externo do auditor Fiscal?
Deverá ser impressa pela impressora do REP.
86. No relatório do espelho do ponto, quando o funcionário possuir batidas em um dia de descanso em que não existe um horário contratual, o campo CH deve ser preenchido com qual valor?
No dia de folga em que não existe um horário contratual de trabalho, caso o empregado trabalhe, o campo CH deve ser preenchido com "0000"-
87. Um órgão público que tenha funcionários em regime estatutário e empregados regidos pela CLT estará obrigado a utilizar o REP para os empregados regidos pela CLT? Em caso afirmativo, o órgão poderá, opcionalmente, incluir os funcionários em regime estatutário no REP, fazendo a separação no programa de tratamento?
Sim. Para todo empregador que tenham mais de dez empregados regidos pela CLT que opte por sistema eletrônico de ponto será obrigatório o uso do REP. Não há problema em incluir, opcionalmente, funcionários estatutários, desde que sejam separados no programa de tratamento e nos documentos a serem apresentados à fiscalização.
88. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, deve-se informar a jornada realizada com entrada e saída. No modelo que consta no Anexo II da Portaria MTE 1.510/2009, têm-se três períodos (entrada e saída)- Se o empregado efetuar mais de três entradas ou saídas no mesmo dia, deverão ser criadas mais colunas na tabela de jornadas realizadas?
Não. Caso existam mais de três entradas/saídas no dia do início dessa jornada, deve-se repetir a data em outra linha da coluna DIA e utilizar, nessa outra linha, as colunas existentes. Por exemplo, se o empregado tiver uma quarta entrada e/ou saída, a primeira coluna ficará com duas linhas preenchidas e as demais, apenas com uma. Observar a resposta da questão 56.
89. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, é explanado que quando uma jornada se inicia em um dia e termina em outro (horário noturno), deve-se gerar duas linhas. O que deve constar na coluna DIA?
No caso da jornada se iniciar em um dia e terminar em outro, os registros de horários referentes ao dia do inicio estarão em uma linha, onde será informado este dia. Os registros do dia seguinte serão colocados na próxima linha, que terá a coluna DIA preenchida com este dia. Caso exista entrada em outra jornada no mesmo dia que ocorreu a saída da anterior, esta entrada deverá ocupar uma nova linha, repetindo-se o dia. O campo DIA sempre conterá o dia em que foram realizadas as marcações contidas naquela linha.
90. No arquivo de controle de jornada para efeitos fiscais, consta que o código do horário deve ser sequencial, iniciando-se em 0001. Pode-se somente listar os horários contratuais em ordem de código sem preencher o código sequencial?
Não. O código seqüencial é obrigatório.
91. O Arquivo de Fontes de Dados Tratado - AFDT, item 2.2 do Anexo I, existe o campo 9 para informar se a marcação é Original, Incluída ou Pré-Assinalada. Qual o objetivo do tipo PRE-ASSINALADO?
O tipo marcação pré-assinalada é para ser utilizado quando o empregador utilizar a previsão legal de pré-assinalação dos intervalos intrajornada para repouso/alimentação. Neste caso as entradas e saídas do intervalo não serão registradas no REP, mas deverão constar no AFDT com a sinalização de horário pré-assinalado - "P"-
92. Em uma empresa que possui várias filiais, o funcionário da matriz, pode efetuar as marcações no REP da filial e vice-versa?
Sim, desde que o período de apuração das jornadas do empregado em um estabelecimento seja feito pelo programa de tratamento considerando as marcações obtidas em todos REPs da empresa (todos os estabelecimentos) onde tenha havido marcação por aquele empregado. Observar que o estabelecimento onde houve a marcação do empregado terá marcações no AFD que não constarão do AFDT e o estabelecimento que cedeu o empregado terá marcações no AFDT que não constarão do AFD.
Exemplo: um determinado empregado registrado na filial A trabalhou durante certo período na filial B. Os registros de sua jornada contida no REP, e portanto no AFD, da filial B deverão ser inseridos no AFDT e no ACFJ da filial A, e não no AFDT e no ACFJ da filial B.
93. Quando em um estabelecimento houver vários REPs, deverá ser gerado um AFDT para cada AFD?
Não. A alínea f do item 2.2 da Portaria MTE 1.510/2009 prevê que todos os registros do período apurado devam estar em um único AFDT. Assim, quando o auditor fiscal do trabalho solicitar, deve ser apresentado apenas um AFTD com todos os registros relativos ao estabelecimento, originários de todos os AFDs que esse estabelecimento possuir.
Base Legal: Portaria MTE 1.510/2009 e os citados no texto.
terça-feira, 6 de abril de 2010
Atividade da empresa determina enquadramento Sindical
O enquadramento sindical do empregado tem como base a atividade econômica preponderante do empregador. Este foi o argumento utilizado pela 1ª Turma do TRT-10ª Região para indeferir o recurso de Cristiano Eduardo Silva contra Ipanema Empresa de Serviços Gerais e Transportes Ltda., no qual pedia os benefícios decorrentes de convenção coletiva de trabalho da categoria dos frentistas.
O empregado trabalhava para empresa de asseio e conservação contratada pelo Tribunal de Justiça do Distrito Federal e lá exercia a função de frentista em bomba de combustível do próprio tribunal. A controvérsia sobre a definição da categoria profissional a que pertence o empregado foi superada - no entendimento do juiz relator, Ricardo Machado - com a definição do artigo 511 da CLT , que determina como parâmetro para o enquadramento sindical a atividade econômica do empregador: "Considerando que a atividade econômica da empresa se cinge, de forma preponderante, a asseio e conservação, não pode o reclamante ser representado pelo Sindicato dos Trabalhadores no Comércio de Minérios e Derivados de Petróleo de Brasília, tampouco obter vantagens contidas em instrumentos coletivos firmados por este", afirma.
Em seu voto, o juiz relator assinalou que, em sentença proferida em ação cível, o sindicato declarou que representa os "trabalhadores no comércio de minérios e derivados de petróleo de Brasília", como a sua própria denominação indica. "O reclamante trabalhava em bomba de gasolina própria do Tribunal de Justiça do Distrito Federal, certamente em atividade não comercial", esclareceu.
O relator destacou ainda que a única hipótese em que esse parâmetro não é aplicável é em casos de categoria diferenciada. "E não se trata, neste caso, de categoria diferenciada, eis que os frentistas não são regidos por estatuto profissional especial, tampouco têm condições de vida singulares", explicou.
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O empregado trabalhava para empresa de asseio e conservação contratada pelo Tribunal de Justiça do Distrito Federal e lá exercia a função de frentista em bomba de combustível do próprio tribunal. A controvérsia sobre a definição da categoria profissional a que pertence o empregado foi superada - no entendimento do juiz relator, Ricardo Machado - com a definição do artigo 511 da CLT , que determina como parâmetro para o enquadramento sindical a atividade econômica do empregador: "Considerando que a atividade econômica da empresa se cinge, de forma preponderante, a asseio e conservação, não pode o reclamante ser representado pelo Sindicato dos Trabalhadores no Comércio de Minérios e Derivados de Petróleo de Brasília, tampouco obter vantagens contidas em instrumentos coletivos firmados por este", afirma.
Em seu voto, o juiz relator assinalou que, em sentença proferida em ação cível, o sindicato declarou que representa os "trabalhadores no comércio de minérios e derivados de petróleo de Brasília", como a sua própria denominação indica. "O reclamante trabalhava em bomba de gasolina própria do Tribunal de Justiça do Distrito Federal, certamente em atividade não comercial", esclareceu.
O relator destacou ainda que a única hipótese em que esse parâmetro não é aplicável é em casos de categoria diferenciada. "E não se trata, neste caso, de categoria diferenciada, eis que os frentistas não são regidos por estatuto profissional especial, tampouco têm condições de vida singulares", explicou.
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segunda-feira, 5 de abril de 2010
ESCALAS DE REVEZAMENTO
As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem organizar escala de revezamento ou folga, em cumprimento ao artigo 67 e seu parágrafo único da CLT:
"Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização."
AUTORIZAÇÃO PERMANENTE OU TRANSITÓRIA
O Decreto 27.048/49 dispõe que somente poderão funcionar com jornada de trabalho ininterrupta, inclusive aos domingos e feriados, as empresas cuja execução dos serviços for imposta por exigências técnicas, ou seja, em razão do interesse público ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.
Dispõe ainda o artigo 68 da CLT que o trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do artigo 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades.
Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias.
Poderão ser apresentados ao Delegado Regional do Trabalho os pedidos de quaisquer outras atividades que não estejam relacionadas no Decreto 27.048/49 (ANEXO I), desde que se enquadrem nas exigências técnicas que tornem indispensáveis a continuidade do trabalho em todos ou em alguns dos respectivos serviços nos domingos e nos feriados.
PEDIDO DE AUTORIZAÇÃO - DOCUMENTOS NECESSÁRIOS
De acordo com a portaria 3.118/89 do Ministério do Trabalho, o pedido de autorização do trabalho aos domingos e feriados deverá ser instruído com os seguintes documentos:
laudo técnico elaborado por instituição federal, estadual ou municipal, indicando as necessidades de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade do trabalho, com validade de quatro anos;
acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical;
escala de revezamento organizada, por meio de modelo de livre escolha da empresa, desde que observados:
pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga; e
o período de repouso ou folga semanal tenha a duração de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas que deve ser observado entre jornadas.
NECESSIDADE DA ESCALA DE REVEZAMENTO
A escala de revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso, bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.
No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº 417/66 determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tivesse em um período máximo de sete semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro semanas de trabalho.
Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a legislação determina a empresa organizar a escala de revezamento.
FORMULÁRIO
A escala de revezamento pode ser anotada em qualquer impresso ou formulário, uma vez que não há modelo oficial, podendo a empresa escolher o modelo que mais se adapte às suas necessidades.
MODELO DE ESCALA DE REVEZAMENTO
Escala 5 x 1
ESCALA DE REVEZAMENTO
Empresa: ______________________________________________________________
Endereço: __________________________________ Município: ____________ UF: ___
Setor/Depto: _______________________________ Mês/Ano: ___________/_______
Visto Fiscalização
Seq.
Empregados
Horário
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
20
21
22
2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª
1 Antonio Wagner F Oliveira
A F F F F F
2 Cláudio Santos P Penteado
B F F F F F
3 Roberta de Souza Magalhães
C F F F F
4 Silvio da Silva Santanta
D F F F F
Obs:
Legenda: (F) Folga; (S) Sábado; (D) Domingo;
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
Caracteriza-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.
As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer jornada de 6 (seis) horas diárias, salvo negociação coletiva, conforme estabelece o art. 7º, inciso XIV, CF/88.
A redução da jornada de trabalho para 06 (seis) horas diárias faz-se necessária pelo motivo que o funcionário, em turnos de revezamento, uma semana ou quinzena trabalha durante o turno diurno e em outra, alterna para o turno noturno. Há o desgaste na saúde física e mental, sendo que o seu relógio biológico fica alterado: algumas vezes dorme durante o dia e outras à noite.
Este tipo de jornada dependerá da ocorrência concomitante de vários fatores:
a) existência de turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos horários de trabalho prestado em revezamento;
b) que os turnos sejam em revezamento: isso quer dizer que o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;
c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.
É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas. Nesse caso, admite-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia.
Para que as empresas possam organizar turnos de revezamento e ainda atender os artigos 71, § 1º da CLT (obrigatoriedade de intervalo de 15 minutos para trabalhos contínuos de 4 a 6 horas) e 73 da CLT (hora noturna entre 22hrs de um dia e 05hrs do dia seguinte é de apenas 52 minutos e 30 segundos), apresentamos, como exemplo, quatro turnos de revezamento:
Das 07:15 às 10:15 e das 10:30 às 13:30 - Total de 06:00 horas
Das 13:30 às 16:30 e das 16:45 às 19:45 - Total de 06:00 horas
Das 19:45 às 22:45 e das 23:00 às 01:30 - Total de 05:30 horas
Das 01:30 às 04:30 e das 04:45 às 07:15 - Total de 05:30 horas
Obs: Os horários III e IV demonstram ter carga horária de 30 minutos a menos no total por ser jornada noturna, conforme podemos demonstrar abaixo:
Horário III = 3:15 horas noturnas (das 22:00 às 22:45 e das 23:00 às 01:30) que equivalem a 3:45 horas diurnas
Horário III = 2:15 horas diurnas (das 19:45 às 22:00) + 3:45 horas noturnas reduzidas = Total de 06:00 horas
Horário IV = 03:15 horas noturnas (01:30 às 04:30 e das 04:45 às 05:00) que equivalem a 3:45 horas diurnas
Horário IV = 03:45 horas noturnas reduzidas + 2:15 horas diurnas (das 05:00 às 07:15) = Total de 06:00 horas
Maiores detalhes, acesse o tópico Trabalho Noturno.
DESCANSO SEMANAL NOS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Para a legislação trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado, pois propicia ao mesmo a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.
Como já mencionado acima, o período de repouso ou folga semanal deve ter a duração de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre jornadas, ou seja, entre a jornada anterior e a próxima jornada, deve haver o intervalo mínimo inter-jornada.
Exemplo
Empregado encerrou sua jornada às 21:00 de sábado, com folga semanal prevista para o domingo, retornando ao trabalho na segunda-feira às 06:00 da manhã:
Neste caso, primeiro deve-se contar o período inter-jornada após a saída no sábado, iniciando-se na seqüência a contagem da folga semanal (24 horas consecutivas) para se determinar o horário de início da próxima jornada.
Portanto, neste exemplo, o empregado terá direito à 02:00 horas extras, pois considerando o intervalo inter-jornada e o término do descanso semanal, o mesmo não poderia iniciar nova jornada antes das 08:00 da manhã da segunda-feira, conforme preceitua o enunciado 110 TST:
"Enunciado Nº 110 TST - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional."
A CLT dispõe no artigo 386 que para a mulher que laborar em escala de revezamento, o seu descanso dominical deverá ser organizado quinzenalmente.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA - TURNOS DE 8 HORAS
A fixação da jornada de trabalho superior a seis horas diárias em regime de turno ininterrupto de revezamento, por meio de negociação coletiva, torna inexigível o pagamento das horas extras, correspondentes à 7ª e 8ª horas.
Súmula 423 do TST:
“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da sétima e oitava horas como extras”.
FISCALIZAÇÃO
A IN SIT/MTE 64/2006 dispõe sobre a fiscalização do trabalho em empresas que operam com turnos ininterruptos de revezamento.
A Portaria 412/2007 do MTE que disciplina a alteração na jornada e no horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento estabelece:
"Art. 1º Considera-se ilícita a alteração da jornada e do horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho."
Esta portaria estabelece ainda que a não observância do presente artigo implicará na infração ao disposto no art. 444 e 468 da CLT, ensejando a aplicação da multa no valor de R$402,00 por empregado, dobrada na reincidência.
ANEXO I
Quadro de atividades cuja autorização para o trabalho em domingos e feriados civis e religiosos é, de acordo com o art. 7º e o Anexo l do Decreto nº 27.048/49, concedida em caráter permanente:
I - INDÚSTRIA
1. Laticínios (excluídos os serviços de escritório).
2. Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de escritório).
3. Purificação e distribuição de água - usinas e filtros (excluídos os serviços de escritório).
4. Produção e distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de escritório).
5. Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório).
6. Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório).
7. Confecção de coroas de flores naturais.
8. Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.
9. Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório).
10. Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro (excluídos os serviços de escritório).
11. Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.
12. Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório).
13. Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.
14. Fundição, siderurgia, forjaria, usinagem - fornos acesos permanentemente (excluídos os serviços de escritório).
15. Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).
16. Indústria moageira (excluídos os serviços de escritório).
17. Usinas de açúcar e álcool (com exclusão de oficinas mecânicas, almoxarifados e escritórios).
18. Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritório).
19. Indústria de vidro (excluídos os serviços de escritório).
20. Indústria de cerâmica (excluídos os serviços de escritório).
21. Indústria de produção de zarcão (excluídos os serviços de escritório).
22. Indústria de produção de carvão (excluídos os serviços de escritório).
23. Indústria do cimento (excluídos os serviços de escritório).
24. Indústria de acumuladores elétricos, unicamente nos setores referentes a carga e descarga de baterias, moinho e cabina elétrica, excluídos todos os demais serviços.
25. Indústria do chá (excluídos os serviços de escritório).
26. Indústria petroquímica (excluídos os serviços de escritório).
27. Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis (excluídos os serviços de escritório).
28. Indústria têxtil em geral (excluídos os serviços de escritório).
II - COMÉRCIO
1. Varejistas de peixe.
2. Varejistas de carne fresca e caça.
3. Venda de pão e biscoitos.
4. Varejistas de frutas e verduras.
5. Varejistas de aves e ovos.
6. Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).
7. Flores e coroas.
8. Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os
empregados).
9. Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).
10. Locadores de bicicletas e similares.
11. Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).
12. Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.
13. Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago).
14. Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.
15. Feiras livres e mercados, inclusive os transportes inerentes aos mesmos.
16. Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.
17. Serviço de propaganda dominical.
18. Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.
19. Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.
20. Comércio em hotéis.
21. Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.
22. Comércio em postos de combustíveis.
23. Comércio em feiras e exposições.
III - TRANSPORTES
1. Serviços portuários.
2. Navegação (inclusive escritórios unicamente para atender ao serviço de navios).
3. Trânsito marítimo de passageiros (exceto serviços de escritório).
4. Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência).
5. Serviços de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo).
6. Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.
7. Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.
IV - COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE
1. Empresas de comunicações telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas (excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvo as de emergência).
2. Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas (excluídos os escritórios).
3. Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).
4. Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).
V - EDUCAÇÃO E CULTURA
1. Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório e magistério).
2. Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório).
3. Bibliotecas (excluídos os serviços de escritório).
4. Museus (excluídos os serviços de escritório).
5. Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório).
6. Empresas de orquestras.
7. Cultura física (excluídos os serviços de escritório).
8. Instituições de cultos religiosos.
VI - SERVIÇOS FUNERÁRIOS
1. Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.
VII - AGRICULTURA E PECUÁRIA
1. Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.
2. Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.
3.1.5 Autorização - Publicação
Nota: As portarias de autorização para o trabalho nos domingos e nos feriados civis e religiosos e as de renovação deverão ser publicadas no Diário Oficial da União.
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE REVISTA. 1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. DIVISOR 180. O acórdão recorrido seguiu o entendimento da Súmula 360 desta Corte. O recurso não se veicula por força do artigo 896, § 4° da CLT e Súmula 333. Não conheço. A recorrente não se conforma com o deferimento da 7ª e 8ª horas como extras, argumentando que o artigo 7°, XIV, da Constituição Federal, define como turno ininterrupto de revezamento o labor contínuo sem interrupção. Aduz que o recorrido laborava em regime de compensação de jornada, não ocorrendo extrapolação das 44 horas semanais. Sustenta que é devido apenas o adicional de horas extras na hipótese de ser mantida a condenação, uma vez que o recorrido era horista e afirma que a aplicação do divisor 180 implica em aumento salarial que não foi pactuado, vez que o autor é remunerado por hora trabalhada. Quando o TST editou a Súmula 360, restou pacificado o entendimento de que a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com a jornada de 6 horas prevista no artigo 7°, XIV, da CF/88. No que concerne ao pagamento como extra das horas laboradas além da 6ª diária, a matéria encontra-se pacificada no âmbito desta Corte com a edição da OJ n° 275 da SDI-1 do TST, no sentido de que inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extras, bem como ao respectivo adicional. PROC. Nº TST-RR-757.503/2001.0. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 16 de maio de 2007.
ACÓRDÃO-TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS APÓS A SEXTA HORA. HORISTA. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS. Segundo o entendimento constante da Orientação Jurisprudencial 275 da SBDI-1 desta Corte, inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. Recurso de Embargos de que não se conhece. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Embargos em Recurso de Revista nº TST-E-RR-804.297/2001.1. Ministro Relator JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. Brasília, 28 de maio de 2007.
EMENTA: AUTO DE INFRAÇÃO - ART. 67 DA CLT - LEGALIDADE DA AUTUAÇÃO - O parágrafo único do art. 67 estabelece que nos serviços que exijam trabalhos aos domingos será estabelecida uma escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Tal escala é oficial e deve ser observada pelo empregador, sendo que se houver alguma alteração, esta deve ser previamente anotada no referido documento. Comparecendo o Fiscal do Trabalho nas dependências da recorrente e constatando a permanência de empregados em serviço em dias que, segundo a escala de revezamento, deveriam estar desfrutando de suas folgas semanais, deve proceder à lavratura do auto de infração. Processo 00276-2006-008-03-00-6 RO. Desembargadora Relatora MARIA LÚCIA CARDOSO DE MAGALHÃES. Belo Horizonte, 14 de março de 2007.
HORAS EXTRAS - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO EMPREGADO HORISTA DIREITO AO PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAL DE 50% (CINQÜENTA POR CENTO) - DIVISOR 180 O despacho agravado negou seguimento aos Embargos, nestes termos: 2.1. Horas Extras - Turnos Ininterruptos de Revezamento Empregado Horista Direito ao Pagamento das Horas Extras e Adicional de 50% (cinqüenta por cento) A fundamentação dos Embargos é inovatória, porquanto nenhum dos dispositivos invocados constava do Recurso de Revista, que, no tópico, fundou-se apenas em divergência jurisprudencial. Ademais, o acórdão embargado está conforme à Orientação Jurisprudencial nº 275 da SBDI-1, que dispõe: Turno ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. PROC. Nº TST-A-E-ED-RR-804.135/2001.1. Ministra Relatora MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Brasília, 28 de maio de 2007.
Base legal: Decreto 27.048/49.
Artigo 7º, XIV da CF/88;
Artigos 67, 68 e 386 da CLT e os citados no texto.
"Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização."
AUTORIZAÇÃO PERMANENTE OU TRANSITÓRIA
O Decreto 27.048/49 dispõe que somente poderão funcionar com jornada de trabalho ininterrupta, inclusive aos domingos e feriados, as empresas cuja execução dos serviços for imposta por exigências técnicas, ou seja, em razão do interesse público ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços.
Dispõe ainda o artigo 68 da CLT que o trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do artigo 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades.
Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias.
Poderão ser apresentados ao Delegado Regional do Trabalho os pedidos de quaisquer outras atividades que não estejam relacionadas no Decreto 27.048/49 (ANEXO I), desde que se enquadrem nas exigências técnicas que tornem indispensáveis a continuidade do trabalho em todos ou em alguns dos respectivos serviços nos domingos e nos feriados.
PEDIDO DE AUTORIZAÇÃO - DOCUMENTOS NECESSÁRIOS
De acordo com a portaria 3.118/89 do Ministério do Trabalho, o pedido de autorização do trabalho aos domingos e feriados deverá ser instruído com os seguintes documentos:
laudo técnico elaborado por instituição federal, estadual ou municipal, indicando as necessidades de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade do trabalho, com validade de quatro anos;
acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical;
escala de revezamento organizada, por meio de modelo de livre escolha da empresa, desde que observados:
pelo menos em um período máximo de sete semanas de trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga; e
o período de repouso ou folga semanal tenha a duração de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas que deve ser observado entre jornadas.
NECESSIDADE DA ESCALA DE REVEZAMENTO
A escala de revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso, bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.
No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº 417/66 determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tivesse em um período máximo de sete semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro semanas de trabalho.
Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos domingos e feriados é que a legislação determina a empresa organizar a escala de revezamento.
FORMULÁRIO
A escala de revezamento pode ser anotada em qualquer impresso ou formulário, uma vez que não há modelo oficial, podendo a empresa escolher o modelo que mais se adapte às suas necessidades.
MODELO DE ESCALA DE REVEZAMENTO
Escala 5 x 1
ESCALA DE REVEZAMENTO
Empresa: ______________________________________________________________
Endereço: __________________________________ Município: ____________ UF: ___
Setor/Depto: _______________________________ Mês/Ano: ___________/_______
Visto Fiscalização
Seq.
Empregados
Horário
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
20
21
22
2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª
1 Antonio Wagner F Oliveira
A F F F F F
2 Cláudio Santos P Penteado
B F F F F F
3 Roberta de Souza Magalhães
C F F F F
4 Silvio da Silva Santanta
D F F F F
Obs:
Legenda: (F) Folga; (S) Sábado; (D) Domingo;
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
Caracteriza-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.
As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer jornada de 6 (seis) horas diárias, salvo negociação coletiva, conforme estabelece o art. 7º, inciso XIV, CF/88.
A redução da jornada de trabalho para 06 (seis) horas diárias faz-se necessária pelo motivo que o funcionário, em turnos de revezamento, uma semana ou quinzena trabalha durante o turno diurno e em outra, alterna para o turno noturno. Há o desgaste na saúde física e mental, sendo que o seu relógio biológico fica alterado: algumas vezes dorme durante o dia e outras à noite.
Este tipo de jornada dependerá da ocorrência concomitante de vários fatores:
a) existência de turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos horários de trabalho prestado em revezamento;
b) que os turnos sejam em revezamento: isso quer dizer que o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;
c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.
É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas. Nesse caso, admite-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia.
Para que as empresas possam organizar turnos de revezamento e ainda atender os artigos 71, § 1º da CLT (obrigatoriedade de intervalo de 15 minutos para trabalhos contínuos de 4 a 6 horas) e 73 da CLT (hora noturna entre 22hrs de um dia e 05hrs do dia seguinte é de apenas 52 minutos e 30 segundos), apresentamos, como exemplo, quatro turnos de revezamento:
Das 07:15 às 10:15 e das 10:30 às 13:30 - Total de 06:00 horas
Das 13:30 às 16:30 e das 16:45 às 19:45 - Total de 06:00 horas
Das 19:45 às 22:45 e das 23:00 às 01:30 - Total de 05:30 horas
Das 01:30 às 04:30 e das 04:45 às 07:15 - Total de 05:30 horas
Obs: Os horários III e IV demonstram ter carga horária de 30 minutos a menos no total por ser jornada noturna, conforme podemos demonstrar abaixo:
Horário III = 3:15 horas noturnas (das 22:00 às 22:45 e das 23:00 às 01:30) que equivalem a 3:45 horas diurnas
Horário III = 2:15 horas diurnas (das 19:45 às 22:00) + 3:45 horas noturnas reduzidas = Total de 06:00 horas
Horário IV = 03:15 horas noturnas (01:30 às 04:30 e das 04:45 às 05:00) que equivalem a 3:45 horas diurnas
Horário IV = 03:45 horas noturnas reduzidas + 2:15 horas diurnas (das 05:00 às 07:15) = Total de 06:00 horas
Maiores detalhes, acesse o tópico Trabalho Noturno.
DESCANSO SEMANAL NOS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
Para a legislação trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado, pois propicia ao mesmo a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é de cunho social.
Como já mencionado acima, o período de repouso ou folga semanal deve ter a duração de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre jornadas, ou seja, entre a jornada anterior e a próxima jornada, deve haver o intervalo mínimo inter-jornada.
Exemplo
Empregado encerrou sua jornada às 21:00 de sábado, com folga semanal prevista para o domingo, retornando ao trabalho na segunda-feira às 06:00 da manhã:
Neste caso, primeiro deve-se contar o período inter-jornada após a saída no sábado, iniciando-se na seqüência a contagem da folga semanal (24 horas consecutivas) para se determinar o horário de início da próxima jornada.
Portanto, neste exemplo, o empregado terá direito à 02:00 horas extras, pois considerando o intervalo inter-jornada e o término do descanso semanal, o mesmo não poderia iniciar nova jornada antes das 08:00 da manhã da segunda-feira, conforme preceitua o enunciado 110 TST:
"Enunciado Nº 110 TST - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional."
A CLT dispõe no artigo 386 que para a mulher que laborar em escala de revezamento, o seu descanso dominical deverá ser organizado quinzenalmente.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA - TURNOS DE 8 HORAS
A fixação da jornada de trabalho superior a seis horas diárias em regime de turno ininterrupto de revezamento, por meio de negociação coletiva, torna inexigível o pagamento das horas extras, correspondentes à 7ª e 8ª horas.
Súmula 423 do TST:
“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da sétima e oitava horas como extras”.
FISCALIZAÇÃO
A IN SIT/MTE 64/2006 dispõe sobre a fiscalização do trabalho em empresas que operam com turnos ininterruptos de revezamento.
A Portaria 412/2007 do MTE que disciplina a alteração na jornada e no horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento estabelece:
"Art. 1º Considera-se ilícita a alteração da jornada e do horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho."
Esta portaria estabelece ainda que a não observância do presente artigo implicará na infração ao disposto no art. 444 e 468 da CLT, ensejando a aplicação da multa no valor de R$402,00 por empregado, dobrada na reincidência.
ANEXO I
Quadro de atividades cuja autorização para o trabalho em domingos e feriados civis e religiosos é, de acordo com o art. 7º e o Anexo l do Decreto nº 27.048/49, concedida em caráter permanente:
I - INDÚSTRIA
1. Laticínios (excluídos os serviços de escritório).
2. Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de escritório).
3. Purificação e distribuição de água - usinas e filtros (excluídos os serviços de escritório).
4. Produção e distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de escritório).
5. Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório).
6. Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório).
7. Confecção de coroas de flores naturais.
8. Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.
9. Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório).
10. Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro (excluídos os serviços de escritório).
11. Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.
12. Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório).
13. Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.
14. Fundição, siderurgia, forjaria, usinagem - fornos acesos permanentemente (excluídos os serviços de escritório).
15. Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).
16. Indústria moageira (excluídos os serviços de escritório).
17. Usinas de açúcar e álcool (com exclusão de oficinas mecânicas, almoxarifados e escritórios).
18. Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritório).
19. Indústria de vidro (excluídos os serviços de escritório).
20. Indústria de cerâmica (excluídos os serviços de escritório).
21. Indústria de produção de zarcão (excluídos os serviços de escritório).
22. Indústria de produção de carvão (excluídos os serviços de escritório).
23. Indústria do cimento (excluídos os serviços de escritório).
24. Indústria de acumuladores elétricos, unicamente nos setores referentes a carga e descarga de baterias, moinho e cabina elétrica, excluídos todos os demais serviços.
25. Indústria do chá (excluídos os serviços de escritório).
26. Indústria petroquímica (excluídos os serviços de escritório).
27. Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis (excluídos os serviços de escritório).
28. Indústria têxtil em geral (excluídos os serviços de escritório).
II - COMÉRCIO
1. Varejistas de peixe.
2. Varejistas de carne fresca e caça.
3. Venda de pão e biscoitos.
4. Varejistas de frutas e verduras.
5. Varejistas de aves e ovos.
6. Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).
7. Flores e coroas.
8. Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os
empregados).
9. Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).
10. Locadores de bicicletas e similares.
11. Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).
12. Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.
13. Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago).
14. Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.
15. Feiras livres e mercados, inclusive os transportes inerentes aos mesmos.
16. Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.
17. Serviço de propaganda dominical.
18. Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.
19. Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.
20. Comércio em hotéis.
21. Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.
22. Comércio em postos de combustíveis.
23. Comércio em feiras e exposições.
III - TRANSPORTES
1. Serviços portuários.
2. Navegação (inclusive escritórios unicamente para atender ao serviço de navios).
3. Trânsito marítimo de passageiros (exceto serviços de escritório).
4. Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência).
5. Serviços de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo).
6. Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.
7. Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.
IV - COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE
1. Empresas de comunicações telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas (excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvo as de emergência).
2. Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas (excluídos os escritórios).
3. Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).
4. Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).
V - EDUCAÇÃO E CULTURA
1. Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório e magistério).
2. Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório).
3. Bibliotecas (excluídos os serviços de escritório).
4. Museus (excluídos os serviços de escritório).
5. Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório).
6. Empresas de orquestras.
7. Cultura física (excluídos os serviços de escritório).
8. Instituições de cultos religiosos.
VI - SERVIÇOS FUNERÁRIOS
1. Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.
VII - AGRICULTURA E PECUÁRIA
1. Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.
2. Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.
3.1.5 Autorização - Publicação
Nota: As portarias de autorização para o trabalho nos domingos e nos feriados civis e religiosos e as de renovação deverão ser publicadas no Diário Oficial da União.
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE REVISTA. 1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. DIVISOR 180. O acórdão recorrido seguiu o entendimento da Súmula 360 desta Corte. O recurso não se veicula por força do artigo 896, § 4° da CLT e Súmula 333. Não conheço. A recorrente não se conforma com o deferimento da 7ª e 8ª horas como extras, argumentando que o artigo 7°, XIV, da Constituição Federal, define como turno ininterrupto de revezamento o labor contínuo sem interrupção. Aduz que o recorrido laborava em regime de compensação de jornada, não ocorrendo extrapolação das 44 horas semanais. Sustenta que é devido apenas o adicional de horas extras na hipótese de ser mantida a condenação, uma vez que o recorrido era horista e afirma que a aplicação do divisor 180 implica em aumento salarial que não foi pactuado, vez que o autor é remunerado por hora trabalhada. Quando o TST editou a Súmula 360, restou pacificado o entendimento de que a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com a jornada de 6 horas prevista no artigo 7°, XIV, da CF/88. No que concerne ao pagamento como extra das horas laboradas além da 6ª diária, a matéria encontra-se pacificada no âmbito desta Corte com a edição da OJ n° 275 da SDI-1 do TST, no sentido de que inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extras, bem como ao respectivo adicional. PROC. Nº TST-RR-757.503/2001.0. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 16 de maio de 2007.
ACÓRDÃO-TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS APÓS A SEXTA HORA. HORISTA. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS. Segundo o entendimento constante da Orientação Jurisprudencial 275 da SBDI-1 desta Corte, inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. Recurso de Embargos de que não se conhece. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Embargos em Recurso de Revista nº TST-E-RR-804.297/2001.1. Ministro Relator JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. Brasília, 28 de maio de 2007.
EMENTA: AUTO DE INFRAÇÃO - ART. 67 DA CLT - LEGALIDADE DA AUTUAÇÃO - O parágrafo único do art. 67 estabelece que nos serviços que exijam trabalhos aos domingos será estabelecida uma escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Tal escala é oficial e deve ser observada pelo empregador, sendo que se houver alguma alteração, esta deve ser previamente anotada no referido documento. Comparecendo o Fiscal do Trabalho nas dependências da recorrente e constatando a permanência de empregados em serviço em dias que, segundo a escala de revezamento, deveriam estar desfrutando de suas folgas semanais, deve proceder à lavratura do auto de infração. Processo 00276-2006-008-03-00-6 RO. Desembargadora Relatora MARIA LÚCIA CARDOSO DE MAGALHÃES. Belo Horizonte, 14 de março de 2007.
HORAS EXTRAS - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO EMPREGADO HORISTA DIREITO AO PAGAMENTO DAS HORAS EXTRAS E ADICIONAL DE 50% (CINQÜENTA POR CENTO) - DIVISOR 180 O despacho agravado negou seguimento aos Embargos, nestes termos: 2.1. Horas Extras - Turnos Ininterruptos de Revezamento Empregado Horista Direito ao Pagamento das Horas Extras e Adicional de 50% (cinqüenta por cento) A fundamentação dos Embargos é inovatória, porquanto nenhum dos dispositivos invocados constava do Recurso de Revista, que, no tópico, fundou-se apenas em divergência jurisprudencial. Ademais, o acórdão embargado está conforme à Orientação Jurisprudencial nº 275 da SBDI-1, que dispõe: Turno ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. PROC. Nº TST-A-E-ED-RR-804.135/2001.1. Ministra Relatora MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Brasília, 28 de maio de 2007.
Base legal: Decreto 27.048/49.
Artigo 7º, XIV da CF/88;
Artigos 67, 68 e 386 da CLT e os citados no texto.
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